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La Cour de cassation se prononce, le 2 décembre 2020, sur l’accord de mobilité conclu par une entreprise dans le cadre d’une réorganisation consécutive à la perte d’un marché. L’accord ayant été négocié en dehors de tout projet de réduction des effectifs, cette réorganisation constitue une mesure collective d’organisation courante même si les mesures envisagées entraînent des suppressions de poste. La Cour souligne que les licenciements des salariés ayant refusé l’application de l’accord à leur contrat reposent sur un motif économique autonome et précise le contrôle par le juge de ce motif.
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Le salarié qui refuse l’application d’une mesure de mobilité en application d’un accord de mobilité interne (ancien article L. 2242-19 du code du travail) peut être licencié. Toutefois, si ce refus est le fait d’une salariée enceinte, il ne caractérise pas, par lui-même, l’impossibilité de l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, seul susceptible, avec la faute grave, de justifier son licenciement. Le licenciement prononcé en conséquence de ce refus est nul. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 4 mars 2020.
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"La clause de mobilité et l’accord de mobilité interne sont deux moyens, non exclusifs l’un de l’autre, de sécuriser la circulation géographique des salariés", estime Grégoire Loiseau, professeur à l’École de droit de la Sorbonne, Of counsel au cabinet Flichy Grangé Avocats, dans une chronique pour AEF. "Livrée au pouvoir unilatéral de l’employeur, la mutation d’un salarié est une décision à hauts risques." Le changement de lieu de travail ne peut être imposé que s’il intervient dans le même secteur géographique, "notion aussi vague que son exigence est ferme". "Il y a des tempéraments lorsque le déplacement hors du secteur géographique n’est qu’occasionnel ou temporaire", ce qui est difficile à mesurer, a priori. Dès lors, comment anticiper ? Comment sécuriser la mobilité ? s’interroge Grégoire Loiseau. Voici son analyse.
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La loi Sapin de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 veut « favoriser la flexibilité interne négociée en amont et à froid, plutôt qu'externe et à chaud : davantage de modifications des contrats aujourd'hui, pour éviter des licenciements économiques demain », souligne Jean-Emmanuel Ray, professeur à l'école de droit de Paris I - Sorbonne et directeur du Master Professionnel « Développement des Ressources Humaines » de Paris 1- Sorbonne, dans un entretien sur les accords de mobilité prévus par la loi. « Les problèmes posés par ce texte sont d'abord culturels », estime-t-il. « La loi rappelle cette nécessaire prise en compte de la vie personnelle de chaque collaborateur ». La loi crée « trois cercles concentriques de mobilité, dont le centre reste l'implantation actuelle de l'entreprise », précise encore Jean-Emmanuel Ray, qui s'interroge également sur les mesures d'accompagnement et le devenir de la clause de mobilité.
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