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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°640739

Les principales mesures du projet d’ANI sur le télétravail, ouvert à signature jusqu’au 23 décembre 2020

Un peu plus de trois semaines, et cinq séances de négociation, dont une ajoutée in extremis le 26 novembre 2020, auront permis aux organisations patronales et syndicales de se mettre d’accord sur un projet d’ANI "pour une mise en œuvre réussie du télétravail". Le texte constitue une sorte de mode d’emploi du télétravail pour les employeurs et les salariés. Il explicite en particulier le droit applicable sur le sujet. Le texte est d’ores et déjà signé par trois organisations syndicales : la CFDT, la CFTC et FO (lire sur AEF info). Il est ouvert à la signature jusqu’au 23 décembre.

Le télétravail peut être exercé de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure Pexels - Burst

Après avoir travaillé de juin à septembre 2020 à l’élaboration d’un diagnostic paritaire sur le télétravail, qui a reçu un avis favorable de la CFDT, de la CFE-CGC et de FO d’une part, et du Medef, de la CPME et de l’U2P d’autre part, le 22 septembre (lire sur AEF info), les partenaires sociaux ont ouvert une négociation sur le télétravail le 3 novembre. Un projet d’ANI est ouvert à la signature à l’issue d’une cinquième séance de négociation, qui s’est tenue le 26 novembre. Cette dernière réunion a permis d’apporter d’ultimes modifications au texte, en particulier sur les moyens accordés aux représentants du personnel, ou le rappel des règles de santé et sécurité et la prise en charge des frais professionnels en cas de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles. Voici le détail du texte.

Un texte "ni normatif, ni prescriptif"

Le préambule du texte rappelle le contexte dans lequel s’inscrit cette négociation et livre une définition du télétravail. Il indique que "dans la pratique, [le télétravail] peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, comme un espace de coworking, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure". Le texte ne fixe pas de nouvelles contraintes pour les employeurs. Il rappelle le cadre juridique de mise en œuvre du télétravail : "l’ANI de 2005 relatif au télétravail et les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence".

Par ailleurs, il est bien précisé que "c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche".

Le télétravail dans l’entreprise

Le texte revient, dans le premier chapitre, sur l’intégration du télétravail dans l’entreprise et invite "les entreprises, les salariés et leurs représentants à tirer les enseignements de la pratique du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles durant la crise sanitaire par la réalisation de retour d’expérience, de diagnostic partagé, etc. pour mettre en évidence des conditions de mise en œuvre adaptées à l’entreprise".

Il ajoute qu’une "vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance". Enfin, le texte souligne qu’au regard des bénéfices souvent constatés, le télétravail peut être un élément d’attractivité de l’entreprise.

La mise en place du télétravail

Accord, charte ou gré à gré (2.1). Le deuxième chapitre indique que le télétravail est mis en place "dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe". Les syndicats voulaient que l’ANI place la négociation d’un accord en première intention. En effet, "en l’absence d’accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur". Dans l’accord ou la charte sont précisés : les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre ; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié ; les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Éligibilité des postes (2.1). La question de l’éligibilité des postes ou des activités a constitué l’un des "points durs" de la négociation : le patronat estimait que ce sujet relève uniquement de la responsabilité de l’employeur alors que pour les syndicats, cela doit relever du dialogue social en entreprise. Au final, le texte n’impose pas la négociation, mais en retient la possibilité. Il rappelle en outre que la mise en place du télétravail doit faire l’objet d’une consultation du CSE. Ainsi, le texte dispose qu'"une analyse préalable des activités éligibles facilite [la] mise en œuvre [du télétravail]. Pour ce faire, les partenaires sociaux considèrent que le dialogue professionnel permet de repérer les activités pouvant être exercées en télétravail. La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social. Dans le cadre de ses missions habituelles, le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail".

Un thème de dialogue social (2.2). Ainsi, il est important de "faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle". Le texte suggère que la négociation relative à la QVT ou au droit à la déconnexion peut permettre d’engager le dialogue sur le télétravail, sur les thèmes "du périmètre, des conditions de mise en œuvre, des modalités de prise en charge des frais professionnels, etc."

Double volontariat, forme de l’accord et refus de télétravail (2.3). Le texte tient compte des demandes des organisations syndicales sur la nécessité de garantir le double volontariat du salarié et de l’employeur (2.3.1). Ainsi, en l’absence d’accord ou de charte, "l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen", le texte soulignant "l’utilité de recourir à un écrit" pour établir la preuve de cet accord. Le projet d’accord précise que "tout salarié qui accède, d’un commun accord, avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail" (2.3.2). Enfin, l’employeur doit motiver son refus d’accéder à une demande de télétravail s’il existe un accord de télétravail ou une charte et si le salarié occupe un poste télétravaillable. "Dans les autres cas, l’employeur est invité à préciser les raisons de son refus d’accéder à la demande de télétravail émanant d’un salarié", ajoute le texte (2.3.3).

Période d’adaptation (2.3.4) et réversibilité (2.3.5). Une période d’adaptation est prévue pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme au télétravail. L’accord prévoit que "le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise". De la même façon, "si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail". Le texte ajoute que "l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié".

Organisation du télétravail

Le chapitre 3 revient sur le lien de subordination entre employeur et salarié (3.1.1), sur la durée du travail et le temps de repos (3.1.2), ou sur le respect du droit à la déconnexion (3.1.3). Il rappelle sur ce sujet que "l’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail".

Prise en charge des frais professionnels (3.1.5). Rappelant que le principe selon lequel "les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail", l’accord indique que cette prise en charge "peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise". Le texte mentionne une indemnité forfaitaire de télétravail que les employeurs peuvent décider de verser pour rembourser une partie des frais engagés par leurs salariés. Cette allocation est "exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi".

Santé et sécurité en cas de télétravail (3.4). Le projet d’ANI indique que "si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée". En matière d’évaluation des risques professionnels (3.4.1), le texte prévoit que "le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée". "L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie", que "le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité". Enfin, le texte rappelle que "le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Malgré les difficultés de mise en œuvre pratique, c’est ce que prévoit explicitement le code du travail".

Accompagnement des collaborateurs et des managers

Dans le cadre du télétravail, les pratiques managériales "sont réinterrogées et adaptées. […] La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible", prévoit le chapitre 4 (4.1). Pour cela, "au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance". Par ailleurs, le manager "est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise".

C’est pourquoi il est nécessaire de former les managers et les collaborateurs (4.2). Le texte liste une série de thématiques sur lesquelles des formations peuvent être organisées, comme l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité ou l’autonomie du salarié en télétravail… Par ailleurs, le texte invite à se pencher sur la prise en compte des situations particulières (4.3) : nouveaux salariés, alternants, salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, aidants familiaux, salariés en situation de fragilité. La politique de GRH en matière d’égalité femmes-hommes ou de GPEC doit être préservée (4.4).

La préservation de la relation de travail avec le salarié

Deux axes sont détaillés dans ce cinquième chapitre, issus notamment des travaux du diagnostic paritaire du 22 septembre 2020. Il s’agit tout d’abord du maintien du lien social (5.1), l’accord soulignant que "des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social. Cela participe de la responsabilité sociétale de l’entreprise". Par ailleurs, l’accord vise à prévenir l’isolement (5.2) : "Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. À cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, etc."

Le dialogue social de proximité en situation de télétravail

"Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail", indique le texte (chapitre 6). "De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales."

Concernant l’organisation matérielle du dialogue social, dont les conditions de mise en œuvre peuvent être adaptées en cas de télétravail, il est prévu que "les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise".

Circonstances exceptionnelles

Le chapitre 7, qui porte sur la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, a été modifié jusqu’au bout de la négociation. Il rappelle tout d’abord que dans ce cas, "la décision [de mise en place du télétravail] relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur".

L’accord insiste sur la nécessité d’anticiper les mesures pour la continuité d’activité (7.1) : "À cet égard, les partenaires sociaux soulignent l’importance de prévoir dans l’accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail, lorsqu’ils existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. À cet égard, le repérage en amont du périmètre des activités télétravaillables facilite la mise en place rapide du télétravail". De même, le CSE "doit être consulté" sur les mesures d’organisation, et "dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de CSE, les signataires encouragent les employeurs à organiser des concertations avec les salariés avant de mettre en place le plan de continuité par décision unilatérale". La vigilance est de mise "lorsque le télétravail est porté à 100 % du temps de travail sur une très longue période" (7.2).

Concernant la mise en place du télétravail (7.3), "les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision" (7.3.1) et "l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant" (7.3.2). Le chapitre rappelle aussi que "considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés" (7.4). C’est une nouveauté de la dernière version du texte, tout comme celle-ci : "Il est rappelé que l’article 3.1.5 du présent accord, relatif à la prise en charge des frais professionnels, s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure" (7.4.1).

Enfin, il peut "être utile d’adapter, par accord collectif de travail, certaines règles d’organisation du dialogue social afin d’en préserver la qualité et la continuité", sur "l’assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence)" et sur "l’adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les représentants syndicaux visant à faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé", selon le texte.

L’U2P signe le texte à son tour, la CGT et la CFE-CGC se prononceront définitivement mi-décembre

 

L’U2P, qui salue, dans un communiqué du 27 novembre, "le mode constructif avec lequel les partenaires sociaux ont mené la négociation sur le télétravail", indique que les membres de son bureau ont donné mandat à leur chef de file dans cette négociation, Michel Picon, vice-président de l’U2P, pour signer l’accord. L’organisation, qui représente trois millions d’entreprises, TPE et PME, et un certain nombre d’activités qui ne sont pas télétravaillables, rappelle avoir défendu deux priorités dans cette négociation : "prendre en compte les spécificités des petites entreprises en matière de télétravail" et "établir des règles compréhensibles et applicables afin de sécuriser les entreprises dans leurs relations avec les salariés en matière de télétravail".

La CGT, qui "ne voit pas comment le texte pourrait recevoir un avis favorable vu ce qu’il ne contient pas et les reculs qu’il présente", doit rendre sa réponse définitive après retour de la consultation de ses organisations, à la mi-décembre. Dans un communiqué du 26 novembre, elle affirme que "les droits nouveaux attendus par les télétravailleuses et les télétravailleurs sont absents de ce texte", "à l’inverse, des reculs sont, eux, bien présents : disparition des articles de l’ANI 2005 précisant les conditions de formalisation du passage en télétravail et de réversibilité (avenant au contrat de travail), l’éligibilité au télétravail est au bon vouloir de l’employeur (pas de négociation sur les critères), l’employeur se dédouane de ses responsabilités en matière de santé et de sécurité". Ainsi, "la nécessité d’encadrer les pratiques de télétravail demeure". 

Si elle a émis un avis favorable sur le texte, la CFE-CGC rendra, elle, sa réponse définitive le 14 décembre.

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Sixtine de Villeblanche, journaliste