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Home| Social / RH| Politiques de l’emploi| Dépêche n°639482

"Les reconversions professionnelles, une nécessité renforcée pour faire face à la crise" (Sébastien Levy-Prudent, Kyu)

Les conséquences économiques de la crise sanitaire rendent encore plus prégnante la nécessité pour les entreprises et les salariés de faire preuve d'"agilité" pour s’adapter à un environnement professionnel mouvant. Dans une tribune publiée par AEF info, Sébastien Levy-Prudent, associé du cabinet de conseil en management Kyu, souligne que la question des reconversions professionnelles s’impose aujourd’hui comme "une priorité nationale en matière de politiques publiques d’emploi et de formation". Si nombre d’outils couvrent déjà globalement les besoins, il est impératif aujourd’hui d’aller plus loin pour lever les freins qui continuent d’entraver la mobilité professionnelle, juge Sébastien Levy-Prudent, en détaillant les pistes à explorer en la matière. Objectif : mieux identifier les mobilités possibles et les rendre davantage visibles pour encourager les initiatives de reconversion.

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Les reconversions professionnelles, une nécessité renforcée pour accompagner entreprises et salariés à faire face à la crise

"Dans une société où les transformations réglementaires, technologiques et sociétales s’accélèrent, où le parcours linéaire dans une même entreprise devient de moins en moins la norme, la capacité à changer de métier ou de secteur devient essentielle pour sécuriser son parcours professionnel.

Cette problématique est amplifiée par la crise sanitaire que nous traversons. Les aspirations d’un grand nombre d’entre nous en ressortent revisitées. De nombreux secteurs, en difficulté économique, doivent également « pivoter » ou a minima diversifier leurs offres de produits et de services. Pour ce faire, il faut toutefois pouvoir se doter des compétences adéquates.

Selon le récent rapport « The Future of Jobs » du Forum Économique Mondial, plus de 80 % des dirigeants sont en train d’accélérer la digitalisation de leurs processus et le déploiement de nouvelles technologies. L’automatisation devrait ainsi gagner du terrain plus rapidement que prévu, reconfigurant les besoins en emploi dans de nombreux secteurs. Les entreprises qui sauront alors accompagner les évolutions de compétences / de trajectoires professionnelles, et plus largement la montée en compétence de leurs salariés, seront demain les plus compétitives.

La question des reconversions professionnelles s’impose alors comme une priorité nationale en matière de politiques publiques d’emploi et de formation.

Des outils existants et couvrant globalement les besoins

Avec les années, l’arsenal des dispositifs mobilisables pour penser, construire et mettre en œuvre les projets de transitions professionnelles s’est enrichi.

En phase de réflexion sur un éventuel projet de transition professionnelle, un actif (salarié, demandeur d’emploi…) peut réaliser un Bilan de compétences, finançable avec son Compte Personnel de Formation (CPF). Cette démarche lui permet de faire le point sur ses compétences, ses aspirations…

Il peut également se faire accompagner, gratuitement, dans sa démarche en mobilisant une prestation de Conseil en Évolution Professionnelle (CEP). Avec un conseiller (de l’Apec, de Cap Emploi, d’une mission locale, de Pôle emploi ou un opérateur régional sélectionné par France compétences), il pourra analyser sa situation professionnelle, mais également être appuyé, de manière personnalisée, pour définir son projet professionnel et le mettre en œuvre.

Une fois le projet de transition professionnel (PTP) construit, il pourra le soumettre à une association régionale Transitions Pro, le faire valider en Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) et mobiliser son CPF de transition professionnelle (successeur du congé individuel de formation - CIF) ou encore le futur dispositif de Transition Collective en cours de discussion entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux, pour financer le parcours de formation associé.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a également fait émerger le dispositif de Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A). À l’initiative de l’employeur ou du salarié, un salarié peut bénéficier d’une formation d’au moins 150 heures pour faire face à une évolution de son métier ou pour évoluer professionnellement.

En parallèle, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) s’est également structurée avec les années pour donner la possibilité à chacun de faire reconnaître son expérience par une certification et faciliter les mobilités ou progressions professionnelles.

Qui plus est, ces différents dispositifs peuvent se combiner au profit du parcours du bénéficiaire. Ainsi, pour favoriser les projets de reconversion, jusqu’au 31 décembre 2020 et de manière dérogatoire, il est possible d’allier PTP et VAE. Cela permet de valoriser l’expérience des actifs, tout en raccourcissant le parcours de formation nécessaire à la mise en œuvre de la reconversion visée.

Enfin, dans le champ du paritarisme, les certifications constituent également un levier pour faciliter les mobilités professionnelles. Les Certificats de Qualification Professionnels Inter-branches (CQPI) sont ainsi des certifications professionnelles construites et reconnues par plusieurs branches (dans un domaine professionnel, comme l’industrie ou le commerce, ou de manière plus transverse encore).

…mais une nécessité d’aller plus loin encore

Au fil de l’eau, les acteurs en charge de ces dispositifs les améliorent pour faire face aux blocages rencontrés. C’est ainsi que dans le récent rapport de la médiatrice de France compétences, la résolution de la problématique suivante était exposée : Jusqu’alors, au sein des Transitions Pro, une reconversion professionnelle devait être justifiée par un changement de métier. Pour ce faire, le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (Rome) était mobilisé. Seulement, dans certains secteurs, les métiers, au sens du Rome, sont larges et peuvent recouvrir plusieurs réalités professionnelles pouvant faire l’objet de mobilités professionnelles. Pour y répondre, France Compétences a précisé les conditions d’« appréciation du changement de métier ou de profession ». Il faut désormais que l’une des 3 conditions suivantes soit respectée : changement de code Rome entre le métier occupé et le métier cible, changement de groupe au sein de la Nomenclature d’Activité française (NAF), changement de convention collective. Les parcours de reconversion éligibles en ressortent élargis.

Cependant, si globalement les dispositifs sont là, les verrous aux mobilités restent importants, avec des univers souvent cloisonnés entre certificateurs, domaines professionnels, etc. Des barrières psychologiques, culturelles, informationnelles… font également obstacle du côté des salariés comme du côté des employeurs.

Quelques convictions et propositions

Des nombreux échanges avec les professionnels du champ de l’emploi et de la formation, il ressort des axes de travail aux différentes étapes de la démarche d’accompagnement des reconversions.

Premier point : comment identifier les mobilités professionnelles possibles ou les compétences qui favorisent leur mise en œuvre ? En effet, un des premiers freins reste le manque d’idées sur les mobilités à proposer par les employeurs aux salariés, ou pour les salariés d’idées de métiers accessibles dans lesquels se projeter, de manière pragmatique. Plusieurs pistes pourraient pourtant être explorées pour détecter ces mobilités.

- La première consiste à faire de l’analyse de distance entre métiers. Cela peut se faire par le moyen de l’analyse sémantique ou d’algorithmes plus simples, si les compétences, les niveaux d’expérience requis, etc. sont écrits de manière normalisée. On détecte ainsi des proximités théoriques entre métiers à éprouver.

- Une autre méthode, plus empirique, consiste à analyser les parcours des salariés au travers de leur CV et de repérer les mobilités mises en œuvre. La démarche peut être manuelle ou automatisée (en s’appuyant par exemple et avec leur accord sur les plateformes de type LinkedIn avec des énormes bases de données de CV).

- Sans aller jusque-là, il serait aussi possible d’étudier les dynamiques d’insertion professionnelle. L’idée serait de dire que si à la sortie d’un Bachelor de chef de projet événementiel, l’insertion se fait vers des métiers de l’événementiel BtoB, de l’événementiel sportif ou culturel, de l’hôtellerie-restauration ou de la grande distribution (événementiel en magasin pour théâtraliser les espaces de vente), des compétences cœur de métier, acquises dans ce Bachelor, sont probablement communes. Or on tend à l’oublier au recrutement, cloisonnant souvent les espaces professionnels / secteurs entre eux, recherchant souvent la personne qui a exercé le même métier, dans le même secteur.

- Une dernière piste consisterait encore, sur la base de ce dernier constat, à étudier, de manière plus exploratoire, ce que nous pourrions qualifier de compétences techniques transverses. Les soft skills ont fait l’objet de nombreux travaux et publications, mais beaucoup d’acteurs commencent à entrevoir le potentiel de compétences techniques transférables, cœur de métier, et mobilisables comme pivot pour mettre en œuvre une mobilité professionnelle. En effet, pour passer de monteur-démonteur de stands dans l’événementiel à monteur-démonteur d’échafaudages ou monteur-assembleur de meubles, on perçoit bien la proximité du fait d’une compétence technique cœur de métier proche, à contextualiser selon la situation professionnelle. Pour de nombreux métiers techniques, il en va de même. L’expérience montre par ailleurs que de telles mobilités sont effectives, mais aujourd’hui elles restent de l’ordre de l’anecdote, de l’idée astucieuse d’un salarié ou d’un DRH ici ou là. Mais il serait possible, au niveau d’un territoire ou dans des aires professionnelles, d’identifier de manière très analytique ces compétences techniques transverses clés pour favoriser des mobilités entre métiers et entre secteurs. Cela pourrait se faire par l’analyse des référentiels métiers de branches ou encore par l’interrogation des recruteurs, des agences d’intérim et des professionnels en poste, de sorte à détecter ces compétences techniques clés sur lesquelles ils se sont appuyés par le passé pour mettre en œuvre des mobilités professionnelles et répondre à leurs besoins en emploi.

Deuxième point : comment, une fois ces mobilités identifiées, les donner à voir aux individus et aux acteurs économiques pour encourager les initiatives de reconversions professionnelles ? Le manque de visibilité et de lisibilité sur les possibilités peut décourager les aspirations vers de nouveaux horizons professionnels, les préjugés également. Quelques pistes à nouveau pour y faire face :

- Plusieurs branches professionnelles ou Opco se sont dotés d’outils de visualisation des proximités/mobilités professionnelles (versions enrichies de l’initiative portée, il y a quelques années, par le compte personnel d’activité). Si cette démarche peut être étendue à plus de branches, des initiatives en ce sens au niveau d’une filière, d’un Opco ou de Pôle emploi favoriseraient l’identification par chacun de mobilités possibles en dehors de son secteur d’activité.

- Dans la même veine, des plateformes comme Cléor des Carif-Oref proposent des outils territoriaux d’auto-positionnement, sur la base de ses centres d’intérêt ou de macro-compétences. Très pédagogiques, elles favorisent l’identification de mobilités potentielles.

- Probablement, il serait également intéressant d’analyser finement le comportement des demandeurs d’emploi, salariés, RH quant à l’utilisation de ces plateformes, de sorte à tirer des retours d’expériences et affiner encore leur ergonomie, les moyens de communication pour les faire connaître, etc.

Troisième point : comment, une fois le projet de transition professionnelle identifié, favoriser sa mise en œuvre ? Quelques freins semblent à lever en priorité.

- La VAE reste compliquée à mettre en œuvre. Un rapport sur le sujet est très attendu, avec certainement à la clé une nouvelle mouture de ce dispositif, pour le rendre plus accessible et plus mobilisé.

- La question des passerelles est également importante. Pour passer d’un univers professionnel à un autre, les reconnaissances entre certifications (CQP, diplômes, titres et titres professionnels) représentent un réel axe d’identification de mobilités professionnelles et de mise en œuvre.

- Enfin, le sujet du découpage en blocs des certifications par les différents certificateurs constitue également un axe de travail important. L’harmonisation de ces blocs facilitera la VAE partielle / par bloc comme la mise en place d’équivalences.

La Dares rappelle dans sa récente publication sur les métiers en tension que les tensions au recrutement avaient fortement cru entre 2011 et 2019. Certains métiers structurellement en tension, le sont toujours aujourd’hui, alors même que de nombreux Français ont perdu leur emploi ou risquent de le perdre. Si le diagnostic précis de l’origine de ces tensions (s’agit-il d’une carence d’offre de certification, d’offre de formation, d’un déficit d’attractivité des formations, des métiers, des emplois proposés, du secteur… ?) est indéniablement à réaliser, la mise en œuvre ambitieuse et innovante de tels leviers, pour favoriser les reconversions professionnelles, bénéficierait largement à tous les acteurs (employeurs, salariés, demandeurs d’emploi)."

Sébastien Levy-Prudent, associé, Kyu Associés

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