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La convention annuelle de forfait d’un salarié peut prévoir qu’il travaille 207 jours au lieu de 218. Dans ce cas, le minimum salarial conventionnellement garanti sur la base de 218 jours doit être proratisé. Il convient de rapporter le montant du minimum conventionnel calculé sur une base de 218 jours au nombre de jours de travail effectif mentionné dans le contrat de travail. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt publié du 30 septembre 2020.
Le temps de travail des cadres et des salariés autonomes est principalement régi par le forfait annuel en jours. La Cour de cassation encadre ce dispositif pour faire respecter le droit à la santé et au repos du salarié. La loi travail du 8 août 2016 a repris certaines de ces obligations jurisprudentielles. Elle prévoit des dispositions pour sécuriser les conventions de forfait lorsque l'accord collectif n'est pas suffisant au regard des obligations légales.
La Cour de cassation a rendu ces derniers mois des arrêts importants notamment sur l'application de l'avenant de régularisation du forfait jours aux conventions de forfaits, sur l’incompatibilité d’une convention de forfait et du travail à temps partiel, sur la charge de la preuve du respect des dispositions conventionnelles sur les forfaits jours, sur le délai de contestation de la validité du forfait jours, etc.
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La convention de forfait d’un directeur est nulle dès lors que les dispositions de la convention collective des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 n’assurent pas la protection de sa sécurité et de sa santé, juge la Cour de cassation le 6 novembre 2019. Ses dispositions ne permettent pas de garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
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La branche des HCR a conclu le 16 décembre 2014 un avenant à la CCN, étendu le 29 février 2016, relatif au forfait annuel en jours des cadres autonomes. Cet avenant régularise-t-il les forfaits en jours conclus sous l’empire des anciennes dispositions, non conformes aux exigences de protection de la santé des salariés ? Non, répond la Cour de cassation le 16 octobre 2019. Une nouvelle convention doit être présentée au salarié, sous peine de nullité. La Cour précise dans une note explicative pourquoi les dispositions légales de sécurisation des forfaits de 2016 ne pouvaient être appliquées.
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Lors de la signature de son contrat de travail, un délégué commercial se voit remettre l’accord sur le temps de travail qui prévoit la mise en place du forfait jours. La société soutient que la remise de l’accord en annexe au contrat de travail vaut acceptation écrite du forfait jours par le salarié. À tort, répond la Cour de cassation. Cette formalité n’est pas suffisante. Une convention individuelle écrite doit bien être signée par le salarié.
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La Cour de cassation rappelle, le 27 mars 2019, qu’un salarié ayant un forfait annuel en jours inférieur au plafond légal de 218 jours ne peut être considéré comme un salarié à temps partiel. Dès lors, il ne peut se prévaloir de la méconnaissance des dispositions légales relatives au formalisme du contrat à temps partiel pour demander la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.
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Voici une sélection des brèves fonction publique de la semaine du 20 mars 2023 :
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