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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°633092

Fort d’une expérience positive pendant le confinement, Framatome signe un accord étendant le recours au télétravail

La direction et deux des quatre syndicats de Framatome (CFDT et CFE-CGC) ont d’ores et déjà paraphé le projet d’accord relatif au télétravail, ouvert à la signature depuis le 30 juillet 2020. FO pourrait également signer le texte, la CGT étant plus réservée. Le texte tire les enseignements de la période de confinement, qui a démontré que le télétravail apporte "efficacité pour l’entreprise" et "autonomie pour les salariés". Il distingue trois situations : le télétravail habituel, le travail à distance ponctuel pour motif individuel, et le travail à distance ponctuel pour motif collectif.

"Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus" du télétravail, précise le projet d'accord Framatome Droits réservés - DR - Framatome

Depuis 2012, Framatome disposait d’un accord sur le télétravail qui concernait un nombre restreint de salariés. Les deux mois de confinement et de télétravail massif ont emporté l’adhésion des salariés comme de la direction, et poussé les partenaires sociaux de l’entreprise à négocier un nouvel accord étendant largement le dispositif. La signature, déjà acquise, de la CFDT et de la CFE-CGC (respectivement 34 % et 28 % aux dernières élections), suffit à garantir la validité de l’accord, qui pourrait également recueillir l’approbation de FO (20 %). Seule la CGT se montre plus réservée à ce stade.

Les leçons du confinement

"On avait un accord de travail très limité, parce que beaucoup de managers étaient réticents à le mettre en place sur de gros volumes de salariés", rapporte Alexandre Crétiaux (CFDT). "Le Covid a imposé à environ 5 500 salariés, sur 10 000, de télétravailler cinq jours par semaine", seuls les salariés en production continuant de travailler sur site. Le bilan de la période montre que "le boulot a été largement bien fait, voire mieux fait, avec des salariés plus productifs". Le préambule de l’accord ne dit pas autre chose : "Les premiers retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du travail à distance".

Aussi, la direction et les organisations syndicales ont ouvert une négociation, précédée de l’envoi d’un questionnaire à l’ensemble des salariés placés en télétravail pendant le confinement. Là encore, l’appréciation est positive : il en ressort que le télétravail "peut non seulement apporter souplesse, flexibilité et efficacité à l’organisation du travail mais est également source d’autonomie et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle".

À l’issue de quatre réunions de négociation, un projet d’accord est finalisé. Il distingue trois modalités d’exercice du télétravail : le télétravail "habituel et flexible", "le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles" et "le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives". Dans chaque cas, le texte définit les principes applicables et les modalités de mise en œuvre ainsi que, le cas échéant, les conditions d’éligibilité.

Télétravail habituel

Éligibilité. Pour prétendre bénéficier du dispositif de télétravail habituel et flexible, un salarié doit remplir les trois conditions cumulatives suivantes :

  • Être en CDI et avoir validé sa période d’essai, ou en CDD de plus de six mois ;
  • Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail habituel et flexible. Ainsi, "les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus" ;
  • Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance. À ce titre, le salarié doit notamment "savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possible pour atteindre les objectifs/jalons fixés par son manager".

Procédure de demande. "La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager." Aussi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail adresse une demande écrite à son manager, qui doit organiser un entretien dans un délai de 21 jours "pour évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité d’un passage en télétravail". Le manager dispose ensuite d’un délai de 21 jours pour faire connaître sa réponse au salarié. Une éventuelle réponse négative doit être "objectivement motivée" au regard des critères d’éligibilité. Le salarié peut faire une nouvelle demande à l’issue d’un délai minimum de six mois.

Principes applicables. "Tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail habituel et flexible devra exercer son métier a minima 2 jours par semaine sur son lieu de travail de référence." "Nous avons longuement discuté pour savoir s’il fallait fixer un nombre maximal de nombre de jours de télétravail, ou un nombre minimal de jours de présence sur site", commente Bruno Pradal, délégué syndical central adjoint CFE-CGC. "Finalement nous avons opté pour une obligation de présence, pour mettre l’accent sur le collectif."

"Les jours de présence sur site peuvent être fixés (un seul ou les deux) par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif." Aussi, le télétravail est "ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire".

Le dispositif offre une grande flexibilité, puisque le salarié peut opter, au choix, pour 0 à 3 jours de télétravail selon les modalités suivantes :

  • jours fixes, posés et validés par le manager jusqu’à 6 mois ;
  • jours variables d’une semaine ou d’un mois à l’autre posés avec un délai de prévenance et validés par le manager ;
  • possibilité d’intégrer le dispositif télétravail pour ne poser des jours qu’occasionnellement ;
  • organisation mixte : jour(s) fixe(s) et variable(s).

Pose de jours. Le salarié qui bénéficie du télétravail habituel doit poser ses jours de travail à distance dans le système informatique. "Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours de télétravail doivent être posés en respectant un délai de prévenance minimal de 3 jours. Toute modification d’un jour de télétravail posé devra respecter le même délai de prévenance." Le manager peut décider de "fermer" certains jours au télétravail pour garantir un bon fonctionnement de l’équipe. Il peut aussi, si nécessaire, annuler un jour de télétravail posé, en respectant un délai de trois jours, "sauf circonstances exceptionnelles".

Période d’adaptation et réversibilité. "La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débute à compter du premier jour télétravaillé." Durant cette période, il peut être mis fin au télétravail par le salarié ou son manager, avec un délai de prévenance d’une semaine. "À l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration, en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail." Cette période peut aussi être l’occasion d’évaluer la capacité à télétravailler de certains salariés.

Le télétravail est un mode d’organisation du travail "réversible et évolutif". Il peut y être mis fin à l’initiative du salarié ou du manager, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Dans certaines situations (modification importante des conditions de travail, changement de poste rendant impossible le télétravail…), l’arrêt du télétravail est immédiat.

Équipement et indemnisation. Les télétravailleurs "habituels" bénéficient d’un équipement fourni par l’entreprise : ordinateur portable et, selon les besoins évalués par le manager, téléphone, écran secondaire, casque audio… Ils perçoivent en outre une indemnisation forfaitaire d’un montant de 10 euros par mois, "versée annuellement aux salariés ayant télétravaillé au moins 4 jours par mois en moyenne, dans la limite de 100 € par an".

Télétravail ponctuel pour motif individuel

Conditions d’éligibilité. Comme le télétravail habituel, le travail à distance ponctuel pour des raisons individuelles est soumis à l’accord des deux parties, salarié et manager. Il s’adresse aux salariés non éligibles ou non volontaires pour le télétravail habituel, et est ouvert à tous les salariés de Framatome en CDI, après validation de la période d’essai, ainsi qu’aux salariés en alternance et CDD, sous réserve d’une ancienneté de six mois. Le manager est chargé d’apprécier l’autonomie du salarié, ainsi que la compatibilité du poste avec le travail à distance.

Principes applicables. Le salarié peut bénéficier du dispositif dans la limite de 15 jours par année civile au maximum, en respectant l’obligation de présence de deux jours par semaine minimum.

En pratique, le salarié peut demander à travailler ponctuellement à distance, via son portail de gestion des temps, en respectant un délai de deux jours, sauf circonstances exceptionnelles. "Le travail ponctuel à distance est pris soit à la journée, soit à la demi-journée", à l’inverse du télétravail habituel, qui, sauf exception, se fait à la journée. Comme pour le télétravail habituel, le manager peut fermer certains jours au travail à distance, ou annuler si besoin des journées posées.

Équipement. Les salariés en télétravail ponctuel ne bénéficient pas d’un équipement dédié. Soit ils disposent déjà de matériel permettant le travail à distance, soit l’entreprise met à leur disposition un ordinateur portable, "ponctuellement", "sur demande du manager et dans la limite des disponibilités", sachant que "le travail ponctuel à distance ne peut être réalisé sur du matériel informatique tiers à l’entreprise".

Télétravail pour situation exceptionnelle collective

Principes applicables. Ce dispositif vise à "répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à Framatome, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, difficultés de transport…)".

Mise en œuvre. Il est "déclenché par la direction de l’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés". Dans ce cas, le télétravail peut être ouvert à tous les salariés de l’établissement, quels que soient leur contrat et leur ancienneté, ainsi qu’aux stagiaires, "pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permette".

"Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle." Les modalités précises de recours et d’organisation seront précisées "au cas par cas". "En cas de déclenchement de ce dispositif, le chef d’établissement en informe le CSE."

Lieu de télétravail, horaires, charge de travail

L’accord comporte enfin diverses dispositions communes quelle que soit la modalité d’exercice du télétravail, relatives notamment au lieu de travail, aux plages de joignabilité ou aux modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail.

Lieu de travail. Ainsi, "le télétravail est possible en tout lieu, de la France métropolitaine", voire de pays voisins pour les sites proches de pays frontaliers. Le lieu de travail choisi "doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité", mais aussi "garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements", et "permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations" qui lui sont confiées.

Durée du travail. "Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail ou travail ponctuel à distance, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement." Ils doivent être joignables pendant les "plages fixes et le cas échéant variables, pratiquées sur le site de référence". Quant aux salariés au forfait jours, "la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire".

Suivi de la charge de travail. Il est précisé qu’aucun "moyen de surveillance" ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail, le travail à distance devant reposer sur la "confiance". "Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail ou travail à distance ponctuel." La durée du travail doit d’ailleurs faire l’objet d’échanges formalisés lors de l’entretien annuel, mais cet entretien "ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail" : "Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié".

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Lucie Prusak, journaliste