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L’ADGCF appelle les élus locaux à mettre en place la parité dans les instances dirigeantes des intercommunalités

Les élections municipales peuvent être est l’occasion d'"instaurer des règles paritaires" dans les postes à responsabilité dès le début du mandat, estime l’ADGCF (association des directeurs généraux des intercommunalités), le 16 juin 2020. Cette dernière a lancé un appel pour favoriser l’accès des femmes aux comités de direction et a publié un guide destiné aux EPCI. L’ADGCF recommande de proposer systématiquement un homme et une femme pour les recrutements et de permettre aux pères de s’investir davantage dans la parentalité.

L'écart de rémunération moyen entre un agent et une agente de catégorie A est de 20% dans la fonction publique territoriale, tout niveau d’encadrement et tout âge confondus. Unsplash - rawpixel

Seulement 37 % des emplois fonctionnels territoriaux et 15 % des postes de DGS (directeurs généraux des services) et DGA (directeurs généraux adjoints) dans les collectivités de plus de 400 000 habitants sont occupés par des femmes.

Face à ces chiffres, l’ADGCF a décidé de rédiger une série de recommandations pour "accélérer la parité au sein des directions d’intercommunalités". Le renouvellement des mandats est l’occasion d’initier de nouvelles pratiques.

attirer et fidéliser les talents

"Une société plus égalitaire est une société plus ouverte, plus juste, plus ingénieuse et plus performante économiquement", affirme Martine Poirot, présidente déléguée de l’ADGCF, dans un guide rendu public mardi 16 juin, à dix jours du second tour des élections municipales (1). La parité est également un vecteur "d’attractivité (attirer, valoriser et fidéliser les talents féminins), de motivation des équipes et de bonne gestion des talents de ses équipes".

Pour parvenir à la parité dans les instances de direction, l’association suggère tout d’abord d’adapter les règles de recrutement, en proposant au moins une femme et un homme pour chaque recrutement. "Cette pratique a l’avantage de faire émerger des talents, les femmes étant souvent moins visibles". Les offres de mobilité doivent remplir des conditions d’attractivité suffisantes et prévoir d’accompagner le ou la conjoint(e) dans ses recherches d’emploi. Les jurys doivent être mixtes et disposer un guide d’entretien écartant toute question discriminante, comme le fait d’avoir des enfants. Les recruteurs peuvent aussi décider de recevoir en entretien autant d’hommes et de femmes qu’ils ont reçu de CV.

aider les femmes à oser

L’ADGF préconise de compléter ces actions par une politique d’identification et d’accompagnement des talents féminins pour les aider à "oser" et ainsi dépasser le plafond de verre. "Ce repérage doit être réalisé le plus tôt possible" afin qu’un accompagnement destiné à accélérer leur carrière soit mis en place (formations, coachings sur le leadership, techniques de négociation…).

Parallèlement, il est nécessaire de repenser le fonctionnement des instances de direction pour "intégrer une diversité de comportements et d’opinions" et de bien définir les délégations et leurs missions. Un(e) adjoint(e) au DGS disposant en général d’attributions moindres qu’un(e) DGA, "il serait dommageable de biaiser l’intention de parité par une volonté d’affichage avec des nominations d’adjoint-e au DGS systématisées", relève l’ADGCF. L’association juge aussi nécessaire de veiller à une "répartition déstigmatisée des délégations" pour dépasser les stéréotypes. Ainsi les ressources humaines et les services à la population ne devraient-elles pas être attribués uniquement aux DGA femmes.

Autre préconisation : sensibiliser les encadrants aux verrous qui entravent l’accès des femmes à des postes à responsabilités. Il s’agit ensuite de leur fournir des méthodes pour "susciter des changements de comportement", "recourir moins à des codes masculins", et viser la non-discrimination à l’embauche.

favoriser l’engagement des pères

Par ailleurs, l’association des directeurs d’intercommunalités préconise de mettre en place une organisation de travail permettant une parentalité équilibrée. "Le monde du travail ne pourra évoluer dans le sens de l’égalité professionnelle que si des modifications structurelles et une diffusion des représentations positives de la parentalité masculine sont instituées", insiste le guide.

Les conditions des congés maternité et paternité demeurent une inégalité majeure dans les carrières entre les femmes et les hommes. L’équité entre ces deux congés est donc "une condition sine qua non de l’égalité professionnelle". Parmi les collectivités précurseures, figurent les villes de Cergy-Pontoise et de Lille qui accordent des congés aux parents ne bénéficiant pas du congé maternité.

Les périodes de naissance doivent aussi être accompagnées et préparées par l’employeur. À l’approche de l’arrivée de l’enfant, les deux parents ne doivent pas être pénalisés professionnellement. Le guide recommande l’organisation d’un entretien préparatoire dès la naissance de l’enfant afin de renforcer le sentiment d’appartenance à la collectivité et de mettre en place des services pour alléger les charges familiales comme les conciergeries.

rôle moteur du plan d’action

La loi Dussopt a renforcé les obligations des collectivités pour favoriser l’égalité professionnelle avec les nominations équilibrées et la mise en place d’un plan d’action pluriannuel (lire sur AEF info). Ces deux dispositifs doivent être portés par la direction générale et peuvent être intégrés au projet d’administration qui sera élaboré en début de mandat, suggère le guide.

Le plan d’action pour l’égalité de la collectivité est un "acte d’engagement pour déterminer des objectifs de progression". L’ADGCF propose un modèle-type, organisé autour des axes stratégiques de la collectivité, des objectifs et indicateurs associés. Ce schéma devra être complété par les actions à mettre en place, le pilote de l’action, l’état d’avancement et les ajustements. Par exemple, tendre vers l’exemplarité employeur se traduira par un accompagnement de carrière pour les femmes ou par l’égalité salariale.

suivi des mesures indispensable

Au-delà de ces mesures, mettre en place la parité dans une collectivité est un travail au long cours qui nécessite "des portages forts et engagés sur le long terme" et un suivi rigoureux. Dans certaines collectivités, il a en effet été constaté que les congés maternité n’étaient plus remplacés malgré la mise en place d’un guide égalité qui préconisait une systématicité.

L’ensemble des acteurs, décisionnaires ou agents doivent être intégrés à la démarche pour infuser "la culture de l’égalité de traitement" à tous les niveaux. Cela peut passer par l’inscription de cet objectif et des mesures afférentes dans les livrets d’accueil ou les règlements intérieurs. Enfin, la nomination d’un(e) élu(e) délégué(e) à l’égalité femmes-hommes facilite grandement la mise en place de la parité dans les directions.

la communication, un levier de changement

 

La diffusion d’une culture de l’égalité passe également par le canal de la communication, en interne comme en externe, estime l’ADGCF. Plusieurs collectivités territoriales ont ainsi rédigé leur propre charte sur l’écriture non-discriminante (Grenoble Échirolles, Lyon…) ou ont signé la convention d’engagement du Haut Conseil à l’Égalité sur la communication sans stéréotype de sexe (Paris, Brest, Clermont-Ferrand…).

(1) Martine Poirot est également DGS de la communauté de communes du bassin de Pompey (Meurthe-et-Moselle).

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Florianne Finet, journaliste