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"Certains télétravailleurs ont pu se sentir abandonnés par leur employeur pendant le confinement", observe Isabelle Estienne, psychologue du travail au centre de gestion de l’Oise, dans une interview à AEF info sur les effets psychologiques de la crise sanitaire dans les collectivités locales
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Pour Isabelle Estienne, psychologue du travail, le travail à distance est encore considéré comme des vacances par certaines collectivités Droits réservés - DR
AEF info : Quelles ont été les principales conséquences psychologiques du confinement pour les agents publics ?
Isabelle Estienne : L’annonce du confinement le 12 mars a été brutale et a constitué une rupture totale avec les habitudes de vie et le rapport d’engagement dans le travail des personnels. Cette période s’est traduite par un stress important pour bon nombre d’entre eux. Certains ont dû être totalement écartés du travail, car ils ne pouvaient pas exercer leur activité à distance.
Les effets psychologiques varient toutefois selon le rapport au travail des agents. Pour certains, il représente d’abord une fonction économique, pour d’autres, il s’agit en premier lieu d’une fonction identitaire – en France, on existe beaucoup au travers de son métier – ou encore d’une fonction sociale et utilitaire. En outre, nous avons tous un potentiel de résistance à des situations stressantes différent. À l’inverse, le confinement a eu des effets positifs pour les agents qui étaient en souffrance au travail et qui ont pu se ressourcer.
En se prolongeant, les effets anxiogènes du confinement ont pu diminuer car les agents ont retrouvé une certaine stabilité. Le déconfinement risque de susciter de nouvelles inquiétudes car il va s’accompagner d’une nouvelle réorganisation des activités. Les personnels qui sont en contact avec le public peuvent aussi craindre d’être contaminés ou de contaminer leurs proches.
AEF info : Le télétravail va se prolonger dans la plupart des collectivités. Quelles sont les problématiques particulières posées par ce type d’organisation ?
Isabelle Estienne : Au préalable, je tiens à préciser qu’il ne faut pas confondre télétravail et travail à domicile forcé pendant le confinement. L’accompagnement des agents, dont une grande partie n’avait jamais travaillé de leur domicile, par les employeurs, n’a pas toujours été systématique, de même que les réflexions sur la manière d’encadrer une équipe à distance. C’est regrettable car on sait que l’isolement constitue un des risques majeurs du télétravail en matière de santé mentale.
"L’autre risque est de voir exploser les individualités au détriment du fonctionnement de service."
L’autre risque est de voir exploser les individualités au détriment du fonctionnement de service, dans une relation de défiance vis-à-vis de la hiérarchie voire des collègues. Je ne suis pas sûre que les DRH l’aient tous en tête et disposent des outils de mesure pour évaluer ces risques.
Certains télétravailleurs ont pu se sentir abandonnés par leur employeur, surtout si, dans le même temps, l’élu local communiquait largement en direction de ses concitoyens. Envoyer une note aux personnels une fois par semaine, de manière descendante, ne suffit pas pour communiquer efficacement. Les situations de crise sont souvent révélatrices des dysfonctionnements d’une organisation.
Dans les petites et moyennes communes, c’est parfois le management paternaliste qui domine, dans d’autres, le télétravail se traduit par un hypercontrôle des travailleurs qui sont obligés de justifier en permanence leur activité. L’idée selon laquelle le travail à distance correspond à des vacances est encore fortement répandue dans les administrations.
AEF info : Qu’en est-il dans les grandes collectivités ?
Isabelle Estienne : Un certain nombre d’entre elles se sont contentées de mettre en place un plan de reprise d’activité basé sur un modèle type, en voulant revenir à la situation d’avant, sans prendre en compte les conditions de travail réelles de leurs agents. Il faut dire que la plupart de ces plans ont été élaborés par des équipes restreintes, sans forcément associer les CHSCT ni revoir le document unique d’évaluation des risques.
Le dialogue social a pu manquer, ce qui est dommage car il permet de refléter ce qui se vit sur le terrain et de trouver des consensus. D’autres collectivités ont davantage joué le jeu en consultant les syndicats.
AEF info : Comment recréer une cohésion d’équipe entre agents qui étaient en ASA, en télétravail ou qui ont continué à travailler sur site ?
Isabelle Estienne : Les collectivités vont devoir recréer des conditions du dialogue et de la confiance avec leurs agents pour éviter des rancœurs ou un désengagement dans le travail. Les encadrants, qui font face à une forte charge de travail, doivent être accompagnés dans cette démarche essentielle.
Il faut prendre le temps d’un échange individuel avec chaque agent pour le repositionner dans le nouveau contexte puis organiser des groupes de parole centrés sur l’activité de travail. Ces derniers ne doivent toutefois pas faire office d’exutoire personnel.
AEF info : Les questionnaires type baromètre social qui ont été parfois mis en place par les directions vous paraissent-ils pertinents ? Et les cellules d’écoute psychologique ?
Isabelle Estienne : Je suis toujours prudente vis-à-vis des questionnaires qui privilégient une approche quantitative de la santé physique et mentale des agents et très générale. Les répondants ne peuvent pas développer leurs problèmes ni le contexte. Comme il n’y a pas de suite, cela peut aussi créer des déceptions.
Les cellules d’écoute externalisées peuvent apaiser momentanément les agents mais "ne soignent pas le travail en tant tel".
Concernant les cellules d’écoute, il s’agit d’une béquille, qui peut apaiser momentanément les agents et permet d’éviter les drames, mais qui ne soigne pas le travail en tant tel. Le but de ce type de dispositif est en effet de faire redescendre la tension et de remobiliser rapidement les agents en tant que sujets. Les problématiques de fond qui touchent l’organisation du travail dans la collectivité ne peuvent être traitées, car ces cellules sont souvent externalisées, déliées de ressources mobilisables en interne.
En revanche, les cellules d’accompagnement qui peuvent être mises en place en interne ou au sein d’un centre de gestion me paraissent plus efficaces. L’accompagnement peut être individuel ou collectif mais il a l’avantage de prendre en compte la situation de travail dans l’ensemble de son contexte, ce qui est essentiel pour soutenir l’ensemble des acteurs d’une organisation du travail.
Isabelle Estienne a rédigé une note de 15 pages avec Catherine Ruffié, directrice des ressources humaines de la Ville de Roubaix, consacrée aux moyens de "repenser e lien dans une dimension humaine" entre confinement et déconfinement. Cette analyse a été publiée sur le site du CDG 59 (centre de gestion de la fonction publique territoriale du Nord), aux côtés d’autres contributions sur la prévention des risques, les effets du confinement u encore la qualité du travail.
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