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Personnes à "risque", confinées au long cours ? Prévenir la désinsertion professionnelle (Mathilde Icard, Dominique Lhuilier)

"Lors du déconfinement progressif, les personnes dites à 'risque' […] ont dû" choisir entre "rester chez soi, en télétravail ou en arrêt (activité partielle dans le privé, autorisation d’absence dans le public)". Une façon de "soutenir un confinement au long cours", estiment dans une tribune publiée par AEF info le 4 juin 2020 Mathilde Icard, vice-présidente de l’Association des DRH des grandes collectivités et Dominique Lhuilier, professeure en psychologie du travail au Cnam (1). Alors que la crise a redoublé "l’injonction au retrait du monde du travail" des personnes vulnérables et créé un clivage entre celles travaillant au "front", celles ayant fait tourner les services publics et privés essentiels en "back-office" en télétravail, et celles confinées sans activité, elles estiment que la crise sanitaire est une opportunité pour "intégrer, enfin, la santé dans les politiques RH".

Pour Dominique Lhuilier, professeure en psychologie du travail au Cnam, et Mathilde Icard, vice-présidente de l'ADRHGCT, plutôt que d’écarter les personnes à "risque", l’organisation sera plus performante "à considérer que le travail est concevable pour tous, pendant la crise et après". Droits réservés - DR

Lors du déconfinement progressif, les personnes dites à "risque" en référence aux critères du Haut Conseil de la santé publique, notamment celles atteintes de maladies chroniques, ont dû faire des choix. Des choix individuels avec un principe – reconfirmé par les annonces du Premier ministre du 28 mai : rester chez soi, en télétravail ou en arrêt (activité partielle dans le privé, autorisation d’absence dans le public).

Soutenir un confinement au long cours… jusqu’à ce qu’un traitement, mieux, un vaccin soit trouvé ? "Choix" et responsabilité individuels alors même que près du quart de la population d’âge actif est concerné ? Plus de 10 millions de personnes en âge de travailler vivent en France avec une maladie chronique ou un handicap. La focalisation sur la menace épidémique du coronavirus pourrait bien nous faire oublier la prévalence de la maladie chronique sur la maladie aiguë ainsi que l’occultation persistante des risques de désinsertion professionnelle de tous ceux qui vivent avec une santé altérée.

Se préserver du risque de contamination ou préserver sa vie professionnelle, un arbitrage individuel ?

"Directrice des services financiers, je dois présenter un certificat d’isolement pour justifier d’une activité partielle ? Autant dire que je sors du bois ! Si j’avais dit que je vis avec une maladie chronique, je n’aurais jamais eu ce poste ni les responsabilités associées… alors retourner au travail alors que je suis immunodéprimée ?" Les carrières des cadres, mais aussi la précarité de l’emploi et l’intensification du travail, n’autorisent pas le dévoilement d’une santé fragilisée. La maladie est considérée comme incompatible avec le maintien des activités professionnelles. Aussi, la place du "malade" serait celle que lui assigne l’arrêt maladie, c’est-à-dire "l’arrêt de travail".

La menace épidémique redouble cette injonction au retrait. Or, les "malades" savent bien que la santé s’entretient dans la vie et non dans la congélation de la vie. Pour résister à l’emprise de la maladie, il faut se maintenir en activité avec les autres. Car il ne s’agit pas seulement de vivre de son travail mais de vivre au travail. Travailler, c’est non seulement produire des biens ou des services mais aussi toujours produire et affirmer son existence. Y compris dans les mondes du travail du "sale boulot", à la fois dévalué et invisible, placés sous le feu des projecteurs des "activités essentielles" en ces temps de crise.

A contrario : résister à la mort sociale du confinement sans fin programmée ou au risque de perte d’emploi, et donc reprendre le travail, c’est s’exposer plus que d’habitude et bricoler plus encore, toujours dans la clandestinité. C’est aussi, sûrement, prendre le risque d’une confrontation à une intensification du travail afin de rattraper "le temps perdu" et les pertes associées.

Cette crise est une opportunité pour sortir de la représentation duale du monde du travail. Avec d’un côté les sains, robustes, performants, autrement dit "aptes" ; et de l’autre, les fragiles, vulnérables, déficitaires, soit "inaptes", et relégués. Aujourd’hui, la vulnérabilité s’éprouve, se découvre, enfin partagée. Les personnes ayant acquis cette expérience de la vie avec une santé fragilisée pourraient aider à penser le "vivre malgré tout", le vivre sans ce qui la tue : la perte des autres.

Préserver santé et travail, un arbitrage collectif à opérer d’urgence

Durant le confinement, un clivage s’est installé entre les personnes travaillant sur le terrain, au "front", celles ayant fait tourner les services publics et privés essentiels en "back-office" en télétravail et celles confinées sans activité avec un immense sentiment d’inutilité. La priorité des DRH et responsables a d’abord été d’accompagner les "actifs" ; les autres étant "protégés" par le statut de personnes "vulnérables".

Quel intérêt pour les employeurs de se saisir maintenant de cet enjeu ?

Sur le court terme, les personnes concernées, les DRH, les médecins commencent à en éprouver le besoin. Chaque employeur essaie de composer comme il peut avec le soutien de la médecine de prévention sans trop en parler, sans afficher de règles générales car il y a cette règle catégorique : l’activité n’est pas télétravaillable, donc pas de reprise.

Cette période peut nous aider à sortir de l’ombre des sujets complexes. L’intérêt de développer une approche inclusive de l’emploi est immense également sur le long terme, dans une démarche de (re)construction d’un modèle de management soutenable. Pour garantir une cohérence entre les valeurs portées et les actes. À quoi bon, sinon, négocier des accords sur la QVT, l’égalité professionnelle, sur les non-discriminations, sur les RPS ?

La crise peut nous aider à intégrer, enfin, la santé dans les politiques RH

Durant l’état d’urgence sanitaire, chacun a connu une perturbation de sa santé physique ou mentale. Ce n’est plus l’affaire d’individus : la santé des travailleurs, son altération, c’est l’affaire de tous et en premier lieu la responsabilité de l’employeur. Les managers qui "font leur travail" n’ont certes pas attendu le sursaut de leur employeur pour composer avec les personnes malades à l’ombre des processus institutionnels.

Ce traitement à l’échelle individuelle doit être dépassé au bénéfice, non seulement des "malades", mais de tous : en créant les conditions du dialogue entre santé et travail, en libérant la parole des personnes concernées, en négociant des accords avec les organisations syndicales, en intégrant cette dimension comme priorité du CHSCT, et en s’appuyant sur l’expertise des équipes pluridisciplinaires de santé au travail.

L’activité n’est pas télétravaillable ? Plutôt que d’écarter les personnes à "risque", l’organisation sera plus performante en autorisant à penser autrement le travail, à considérer que le travail est concevable pour tous, pendant la crise et après. L’organisation sortira renforcée de cette mise en lumière.

(1) Mathilde Icard est directrice générale du Centre de gestion de la FPT du Nord après avoir été, de 2014 à 2019 DGA chargée des RH à la Ville de Lille. Dominique Lhuilier est professeure émérite en psychologie du travail au centre de Recherche sur le travail et le développement du Cnam.

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