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Home| Social / RH| Fonction publique| Dépêche n°624302

"L’égalité professionnelle femmes-hommes bute encore sur la question de la gouvernance" (Nathalie Pilhes, Administration moderne)

"Le seul sujet sur lequel bute l’égalité professionnelle femmes-hommes est la question de la gouvernance alors que certains dispositifs sont simples à mettre en œuvre et non coûteux. Si les résistances sont si fortes, c’est qu’il y a d’autres raisons : le partage du pouvoir. Il faut donc travailler cette question différemment", estime dans une interview à AEF info Nathalie Pilhes, présidente du réseau de femmes hautes fonctionnaires Administration moderne (1). L’association s’est associée à des réseaux du secteur privé pour faire avancer cette question. Nathalie Pilhes regrette également que plusieurs propositions de l’association en matière d’égalité professionnelle n’aient pas été retenues dans le cadre de la loi fonction publique, qui aurait pu être l’occasion "de prendre des mesures emblématiques dans le cadre de la grande cause du quinquennat".

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Nathalie Pilhes, présidente d'Administration moderne © DR

AEF info : Administration moderne et les réseaux féminins de l’administration ont rencontré le secrétaire d'État Olivier Dussopt le 27 février dernier afin d’évoquer notamment les mauvais chiffres 2019 des nominations équilibrées femmes-hommes dans les emplois supérieurs de l’État et les faibles avancées de la loi de transformation de la fonction publique en matière de mixité dans la gouvernance publique. Quels diagnostics dressez-vous sur ces sujets ?

Nathalie Pilhes : Je tiens tout d’abord à souligner la qualité de notre relation avec Olivier Dussopt et son cabinet, depuis qu’il est au gouvernement. Il comprend nos préoccupations et nous ne doutons pas de son implication personnelle sur ses sujets. Pour autant, les chiffres 2019 sont très mauvais et Olivier Dussopt lui-même en a parfaitement convenu (lire sur AEF info). Selon les données 2019 consolidées sur l’ensemble des primo-nominations (cadres dirigeants et emplois de direction), les femmes représentent 33 % seulement, alors que la loi impose, depuis plusieurs années maintenant, 40 %. Le taux est de seulement 27 % au ministère des Affaires étrangères, à Bercy, et aux Armées, 28 % à l’Intérieur et aux Outre-mer, ou encore 29 % à la Culture. De l’avis même du secrétaire d'État, les administrations doivent véritablement réagir.

Mais la question est de savoir comment, sachant qu’il n’est pas sûr qu’il en ait les moyens. Selon nous, il faut s’inspirer de certaines structures qui se montrent plus exemplaires, telle la Caisse des Dépôts et Consignations. Son DRH, Paul Penny, ancien DGAFP (lire sur AEF info), a mis en place un dispositif qui a permis, en trois ans, d’amener à parité tous les viviers de la CDC. Il a travaillé sur les taux de promus-promouvables et obtient quasiment partout des flux de promues strictement proportionnels aux flux de femmes promouvables. Il a imposé une recherche de parité (au moins 45 %) dans les primo-nominations de femmes cadres dirigeants et de direction, ce taux faisant partie des critères d’évaluation, autonome et non pondérable, des cadres dirigeants chargés de ces promotions.

Cela démontre que l’argument avancé en permanence par l’État prétextant, année après année, un problème de vivier pour nommer des femmes est totalement spécieux. Les viviers existent. S’il y a un problème de vivier, ce qui est une réalité dans certains cas, il faut travailler réellement et efficacement dessus. Il revient à chaque ministère de mener ce travail avec un volontarisme qui a encore des marges conséquentes de progression.

À cet égard, les réseaux féminins de l’administration ont été particulièrement déçus de la faible avancée de la loi du 6 août 2019 sur la question de la place des femmes dans la gouvernance publique. Le chapitre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la loi comporte certes des avancées, issues notamment de l’accord du 30 novembre 2018. Mais ce dernier a été conclu entre les autorités employeuses et les organisations syndicales… qui, ni les unes ni les autres ne s’appliquent la règle de la parité dans les postes de direction. La question est systémique. Par définition, aucune des deux parties ne pouvait négocier ce qu’elle ne s’applique pas à elle-même, les employeurs s’étant d’ailleurs montrés les plus réticents. Nous sommes vraiment sur une question, plus large, du partage du pouvoir, à propos de laquelle les résistances sont encore considérables et inacceptables.

AEF info : Quelles sont vos revendications et quelles réponses avez-vous obtenu ?

 

Loi Fonction publique : "Ce texte ne traitant que du flux des nominations et faisant l’impasse sur le stock, le dispositif mis en place est, par construction, très lent à atteindre l’objectif de parité."

 

Nathalie Pilhes : Tout d’abord, il est nécessaire d’étendre le champ d’application de la loi Sauvadet de mars 2012 en ce qui concerne les primo-nominations. La loi du 6 août 2019 l’étend aux établissements publics mais le décret d’application dresse une liste de 50 établissements sur un total de plus de 800. Le décret restreint par conséquent le champ de la loi.

Par ailleurs, ce texte ne traitant que du flux des nominations et faisant l’impasse sur le stock, le dispositif mis en place est, par construction, très lent à atteindre l’objectif de parité. Certains comités de direction de ministère ne comportent toujours quasiment aucune femme. L’une de nos demandes était donc d’intervenir sur le stock, comme le fait le rapport Thiriez en préconisant la nomination de 50 % de femmes par an sur les postes de cadres dirigeants et de direction. C’est une question de volonté.

Nous avions également formulé d’autres propositions dans le cadre de l’élaboration de la loi, qui n’ont pas été retenues, malgré leur absence de coût, telle la mise en place de mécanismes pour travailler sur les viviers en encadrant et sanctionnant les trop grandes distorsions entre promues et promouvables. Toutefois, certaines ont été soutenues par les parlementaires, en particulier les délégations aux droits des femmes de l’Assemblée nationale (lire sur AEF info) et du Sénat, ainsi que la commission des lois de l’Assemblée nationale, qui nous a auditionnées. Cela a permis d’enrichir la partie de la loi concernant les plans d’action ministériels. Mais il est regrettable que ceux-ci prévoient des obligations de moyens et non de résultats.

Avec cette loi, nous sommes passés à côté d’une occasion de prendre des mesures emblématiques dans le cadre de la grande cause du quinquennat. Le seul sujet sur lequel bute l’égalité professionnelle femmes-hommes est la question de la gouvernance alors que certains dispositifs sont simples à mettre en œuvre et non coûteux. Si les résistances sont si fortes, c’est qu’il y a d’autres raisons. Nous sommes dans le "dur" : le partage du pouvoir. Il faut donc travailler cette question différemment. C’est la raison pour laquelle nous nous sommes concertés avec des réseaux du secteur privé.

AEF info : De fait, vous avez lancé le 4 mars dernier avec d’autres réseaux du secteur privé la branche française du 2GAP (Gender and governance action Platform) afin de favoriser la participation effective des femmes à̀ la prise de décision. Qu’attendez-vous de cette initiative ?

 

"Nous savons que si nous voulons promouvoir et faciliter l’accès des femmes aux postes de responsabilités, dans tous les secteurs de l’action publique et de la gouvernance politique, économique et sociale, nous ne pouvons compter que sur nos propres forces."

 

Nathalie Pilhes : Notre participation est motivée par plusieurs constats. Tout d’abord, le "monde du travail" est généralement réduit au secteur privé et fait l’impasse sur les millions d’agents publics. Ensuite, à cause de cette dichotomie entre le privé et le public, on applique des législations différentes dans les deux secteurs. Ainsi Muriel Pénicaud a-t-elle mis en place l’année dernière dans les entreprises l’index de l’égalité salariale mais cela n’a pas été fait dans les administrations. Enfin, la loi de transformation de la fonction publique est restée très en retrait sur la question de la place des femmes dans la gouvernance. Ces constats nous ont amenés, avec les réseaux du secteur privé, à considérer qu’il était nécessaire de travailler ensemble sur ces questions.

Parallèlement, nous avons observé un phénomène encourageant lors des travaux du "Women 7", coalition d’associations créée à l’occasion du G7 de Biarritz en 2019. Celles-ci ont pointé le fait que, quel que soit le sujet, lutte contre les violences-inégalités professionnelles – questions de santé – les progrès continuent à être très lents, malgré des années de plaidoyer et de travail sur le terrain, à cause de la résistance des institutions. Elles ont clairement exprimé que cela était largement lié au fait que les femmes ne sont pas suffisamment présentes dans les lieux de décision, et que donc, l’urgence est aujourd’hui de changer la gouvernance. C’était très frappant de voir l’importance de la prise de conscience par les associations de terrain que la gouvernance est désormais la question prioritaire.

De notre côté, nous savons bien que si nous voulons promouvoir et faciliter l’accès des femmes aux postes de responsabilités, dans tous les secteurs de l’action publique et de la gouvernance politique, économique et sociale, nous ne pouvons compter que sur nos propres forces. C’est pourquoi les réseaux professionnels féminins et mixtes des secteurs public et privé ont décidé de conjuguer leurs énergies et de se constituer en collectif, Gender and Governance Action Platform (2GAP) dont la branche française a été lancée le 4 mars dernier.

Ce collectif a des capacités d’action importantes grâce à ce lien entre les secteurs public et privé, et grâce aussi à la possibilité des membres de nos réseaux à agir au sein de leurs organisations. Nous avons la capacité de faire évoluer de l’intérieur nos structures. Nous pouvons ainsi changer le fonctionnement de la société en agissant tant sur les décisions réglementaires que sur les choix faits par les entreprises.

Il ne s’agit pas d’une démarche catégorielle ou essentialiste, mais d’une volonté d’améliorer la qualité de la décision publique et l’efficacité de nos entreprises, au bénéfice de tous. Le lancement du réseau mondial de 2GAP se fera dans le cadre du Forum Génération Égalité, organisé par l’ONU en France en juillet prochain, qui traitera, parmi ses 6 sujets prioritaires, du leadership des femmes et de la gouvernance. Nous espérons mettre en lumière l’importance de la place des femmes dans la gouvernance sur les choix politiques, économiques et sociaux.

AEF info : Que vous inspirent le rapport Thiriez et les axes de réforme définis par le gouvernement sur la formation des hauts fonctionnaires ?

 

Rapport Thiriez : "Il faudrait maintenir à part l’École nationale de la magistrature, dont les inquiétudes sont légitimes."

 

Nathalie Pilhes : Tout d’abord, il convient de rappeler que la France bénéficie d’une fonction publique bien formée et non corrompue et qui est souvent prise comme modèle à l’international. L’ENA est ainsi copiée dans un certain nombre de pays. Par ailleurs, il faut arrêter de prendre l’école de formation des cadres supérieurs de l’État comme l’alpha et l’oméga des problèmes qui se posent à la Nation. Quant au défaut de mixité sociale de l’ENA, il trouve sa source dans les 15 années de formation qui le précèdent.

Cela étant dit, le rapport Thiriez rejoint un certain nombre des propositions que nous avions formulées en 2018, parfois jugées iconoclastes. Nous souhaitions notamment la fin du classement de sortie dans les grands corps. C’est évidemment ce qu’il faut faire. À l’inverse, la piste du remplacement des trois inspections générales interministérielles par des services composés de postes fonctionnels, comme c’est déjà le cas pour les inspections ministérielles, serait très préoccupante. En effet, le poste fonctionnel présente moins de garanties en termes d’indépendance, que celui de membre d’un corps d’inspection interministérielle. Supprimer le statut spécifique des inspections générales interministérielles nuirait donc à la qualité des contrôles.

Concernant les autres propositions, le décloisonnement est une bonne chose. Quant au tronc commun entre les différentes écoles de la haute fonction publique en début de cursus, il est important de maintenir la séparation des pouvoirs et d’éviter les risques de connivence. À ce titre, il faudrait maintenir à part l’École nationale de la magistrature, dont les inquiétudes sont légitimes. Enfin, concernant le projet d’IHESP [Institut des hautes études du service public], le dispositif actuel de l’école de guerre dont il s’inspire, et surtout de l’IHEDN [Institut des hautes études de défense nationale], est très bien construit. Le fait de penser que tout se joue à 25 ans est une erreur. Il est important de faire ses preuves tout au long de la carrière en matière de management, de se renouveler. Si l’IHESP était créée sur le modèle de l’IHEDN et avec la même rigueur, pourquoi pas, si tant est que les femmes y soient présentes… Il faudra donc être très vigilants en amont.

AEF info : La crise sanitaire actuelle due à l’épidémie de coronavirus va-t-elle selon vous avoir un impact à long terme sur la manière des administrations de fonctionner ?

Nathalie Pilhes : Cette crise devrait avoir des conséquences, notamment sur la prise en compte du télétravail pour lequel les résistances sont nombreuses notamment en matière de management et de contrôle des collaborateurs. Je pense que certains verrous vont sauter en termes d’organisation du travail et que des expériences vont se faire jour, avec des modes d’organisation plus horizontaux.

Cela va nous obliger à nous montrer créatifs avec les moyens dont nous disposons et accélérer la mise en œuvre de modalités de travail nouvelles. Le changement devrait se faire dans le bon sens. C’est peut-être l’une des rares possibles bonnes nouvelles de cette terrible situation.

(1) Réseaux fondateurs en France : Administration moderne, Alter Égales, réseau mixité du groupe Caisse des Dépôts, Association BNP Paribas Mixcity, Association des administrateurs territoriaux (AATF), Association Française des Femmes Juristes (AFFJ), Association pour les Femmes Dirigeantes de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation (AFDESRI), Avec les Femmes de la Défense - Business Professionnal Women (BPW), Cercle InterElles, Cultur’Elles, ENA 50-50, European Network for Women In Leadership (WIL Europe), European Women Lawyers Association (EWLA), Fédération des femmes administrateurs (FFA), Femmes chefs d’entreprises France (FCE), Femmes chefs d’entreprise Monde (FCEM), Femmes de Bercy,Femmes de l’Intérieur, Femmes de Justice, Femmes de Loi, Femmes d’Exception, Femmes des services du Premier ministre, Femmes des Outre-mers, Femmes et Diplomatie, Femmes Huissiers de justice de France - Femmes Ingénieurs, Financi’Elles - Grandes écoles au féminin (GEF), La Cour au féminin, Observatoire de la Mixité, Prenons la Une, Pluri’Elles, Professionnal Women Network Paris (PWN) - ScPo-Femme et Société by SciencePo Alumni, SNCF au Féminin, TalentuElles

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