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La Cour de cassation valide le 8 janvier 2020 une comparaison, selon une méthode globale, des dispositions de l’accord de compétitivité Renault de 2013 avec celles d’un accord de sa filiale MCA. Il résulte de cette comparaison que les dispositions de l’accord de groupe sont globalement plus favorables à l’ensemble des salariés du groupe que celles de l’accord d’entreprise. La renonciation à certains avantages est compensée par les engagements en matière de maintien de l’emploi. En vertu du principe de faveur, il convient donc d’appliquer l’accord de groupe dans la filiale, considère la Cour.
Un accord de rupture conventionnelle collective dans le cadre d’un projet de compression d’effectifs peut être validé par l’administration même s’il n’a pas été précédé de la consultation du CE sur le fondement de ses compétences générales. C’est l’un des arguments du tribunal administratif de Cergy-Pontoise qui approuve le 16 octobre 2018 la validation d’un accord de RCC chez Teleperformance. Il considère en outre que l’information tardive de l’administration sur les négociations n’annule pas la procédure, et écarte le grief relatif à un contournement des règles du licenciement économique.
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Dans le cadre d’une fusion, une entreprise absorbée ayant mis en place le CSE peut devenir un établissement distinct d’une entreprise absorbante qui dispose encore des anciennes institutions représentatives du personnel (CE/DP). Cette situation n’est pas envisagée par les dispositions transitoires de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relatives à la mise en place du CSE. Interrogée sur ce point par le sénateur Philippe Mouiller (LR, Deux-Sèvres), la ministre du Travail apporte des précisions sur les règles applicables dans une réponse publiée le 17 juillet 2018.
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Les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ne peuvent revendiquer, au titre du principe d’égalité de traitement, le bénéfice de dispositions prévues par l’accord collectif antérieur, énonce la Cour de cassation dans un arrêt publié du 28 juin 2018.
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Un avenant conventionnel relatif à l’aménagement du temps de travail applicable aux salariés non-cadres, frappé d’opposition, ne peut être maintenu en vigueur par l’employeur pour cette catégorie de salariés. La différence de traitement par rapport aux cadres, qui bénéficient des mêmes dispositions dans un accord distinct en vigueur, se trouve justifiée par un élément objectif et pertinent. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt publié du 30 mai 2018.
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Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d’un protocole de fin de conflit négocié et signé conformément aux règles de validité d’un accord collectif, sont présumées justifiées. Il appartient dès lors à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. C’est ce que retient le 30 mai 2018 la Cour de cassation. Elle applique à ces accords particuliers sa jurisprudence sur l’égalité de traitement.
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Le TGI d’Avesnes sur Helpe juge le 6 décembre 2016 que l’accord de compétitivité signé en 2013 au sein du groupe Renault doit s’appliquer dans sa filiale MCA, quand bien même il met fin à des avantages plus favorables acquis par les salariés de cette dernière par accords antérieurs (lire sur AEF). Pour vérifier que l’accord de groupe respecte le principe de faveur à l’égard de ces accords d’entreprise, le juge considère qu’il convient de comparer les dispositions de ces textes "par ensemble d’avantages interdépendants", et non avantage par avantage. Après avoir procédé à cette comparaison, le juge estime que "les dispositions de l’accord de groupe" apparaissent "globalement plus favorables aux salariés que celles" des accords d’entreprise en cause. En effet, "la renonciation à certains avantages" est "compensée par les engagements en matière de maintien de l’emploi".
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