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Parce qu’une entreprise ne se limite pas à la gestion quotidienne de l’activité, qu’elle est traversée par de multiples enjeux technologiques, sociaux, sociétaux, ses dirigeants peuvent avoir besoin de prendre de la hauteur et de s’inspirer des pratiques de leurs pairs. C’est ce que propose AEF info à ses lecteurs, dans le cadre d’un partenariat avec l’Anvie, au travers d’une série d’entretiens avec des chercheurs en sciences humaines et praticiens d’entreprise. Cette semaine, Patrick Bonneau, directeur des ressources humaines et de la transformation de GRDF, évoque la façon dont le groupe fait vivre concrètement la qualité de vie au travail.
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Patrick Bonneau, directeur des ressources humaines et de la transformation de GRDF GRDF
AEF info : Vous avez réalisé récemment un livre blanc sur la qualité de vie au travail. En quoi ce sujet est-il d’actualité pour GRDF ?
Patrick Bonneau : Nous évoluons dans un monde qui se transforme en profondeur. Nous faisons face, dans la société et dans l’entreprise, à des mutations majeures. Ces transformations incessantes et nécessaires imposent de prendre en compte la place des salariés dans l’entreprise. Parallèlement, la réussite économique de l’entreprise exige que l’on développe la performance et le professionnalisme des personnes. Or, tout cela ne peut réussir que si on a des personnes qui se sentent bien dans leur tête, dans leur poste, dans leur entreprise. On le voit : quelle que soit la porte d’entrée, il est indispensable de se préoccuper du bien-être des collaborateurs dans leur travail, de garantir leur engagement dans le travail, de s’assurer qu’ils bénéficient du soutien de leurs collègues et du management. De tous ces éléments dépend leur faculté de s’épanouir, leur envie de toujours progresser.
Pour rédiger le livre blanc, nous avons mobilisé différents acteurs (managers, salariés, représentants du personnel…) pour faire émerger les grands champs d’action sur lesquels on devrait se mobiliser collectivement. Cinq grands axes ont ainsi été identifiés : bien travailler et bien vivre ensemble ; favoriser le respect des principes des organisations responsabilisantes ; promouvoir et développer la qualité du travail et de l’environnement professionnel ; favoriser la transmission des savoirs et le développement des compétences ; faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
AEF info : Comment se déclinent concrètement ces grands axes dans le travail au quotidien ?
Patrick Bonneau : L’idée n’est pas de rajouter de nouveaux projets, mais de faire vivre nos engagements. La qualité de vie au travail, ce n’est pas quelque chose qui vient en plus : dans l’entreprise, on ne va pas changer de spectacle tous les trois ans, mais ancrer le chemin sur lequel on est engagé. Prenons l’exemple du premier axe, "bien travailler et bien vivre ensemble". Le respect des personnes, des règles de civilité, cela peut paraître un peu désuet, mais c’est important de le mettre en avant. Ce sont des signaux du quotidien, une manière de montrer que l’on prend en compte l’individu où qu’il soit, quel qu’il soit. Nous avons voulu le rappeler, tout comme nous avons mis un point d’honneur à favoriser le questionnement, l’expression du collectif.
Au-delà, l’objectif est d’instaurer un fonctionnement bienveillant, de renvoyer du positif, de la confiance. Cela se traduit par exemple par le principe du droit à l’erreur. Ne nous leurrons pas : nous sommes dans un secteur exigeant, l’énergie, où il y a des règles et des procédures, notamment pour les techniciens d’intervention. Là, la notion de droit à l’erreur n’existe pas, il ne s’agit pas de se mettre en danger ou de mettre en danger les clients ou les habitants d’un quartier parce qu’on a essayé une nouvelle façon de procéder ! Il y a un cadre prescrit, mais on veut que ce prescrit soit compris, pas seulement appris. Ailleurs, le droit à l’erreur peut s’appliquer, c’est-à-dire le droit de prendre une initiative, de se tromper, et de ne pas refaire deux fois la même erreur. En clair, il ne s’agit pas de demander au collaborateur d’inventer une procédure d’intervention en cas de fuite, mais on peut lui donner de l’autonomie dans la planification du remplacement du matériel par exemple. Cela peut sembler très théorique, mais c’est à nous de le rendre pratique, compris par tous. Il faut que le comportement du management incarne cette confiance.
AEF info : Justement, quelle est la place des managers dans la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail ?
Patrick Bonneau : La qualité de vie au travail est l’un des domaines d’intervention des managers. On les accompagne sur ce champ comme dans d’autres, notamment au travers d’un programme de développement baptisé Crescendo. Il s’agit de cycles de formation entre pairs, avec un collectif constitué qui se retrouve régulièrement. Le programme comporte plusieurs objectifs : une bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise, du développement professionnel et personnel, du codéveloppement, une vision précise du rôle de manager dans un monde qui se transforme.
Les managers peuvent agir sur la qualité de vie au travail en particulier au travers de ce que nous appelons le projet d’agence, dont nous avons voulu faire un vecteur essentiel du projet d’entreprise. Aujourd’hui, GRDF reste un distributeur de gaz naturel. Mais les énergies fossiles n’ont pas durablement leur place dans la transition énergétique voulue par les pouvoirs publics, donc nous faisons le pari du gaz vert. L’objectif, sur la base d’un scénario construit avec l’Ademe à l’horizon 2050, c’est de s’associer à des partenaires de gaz vert, comme des agriculteurs, pour répondre à l’ensemble de la demande future en gaz sur le territoire national. Cela implique tout un travail de transformation de nos métiers. Le travail des managers, c’est de sensibiliser les collaborateurs à la façon dont leur métier évolue, dont l’équipe doit se repositionner… C’est le fondement du projet d’agence.
AEF info : L’un des axes du livre blanc sur la qualité de vie au travail vise aussi à tendre vers des organisations responsabilisantes. Pourquoi ?
Patrick Bonneau : Oui, nous souhaitons faire évoluer notre modèle de management pour aller vers beaucoup plus de responsabilisation. Demain, nous devrons travailler différemment avec le gaz vert, mais aussi travailler différemment pour être plus efficaces, plus performants, et cela implique davantage d’autonomie. Cette mutation managériale procède aussi du bien-vivre au travail.
Mais attention, on ne parle pas d’organisation libérée, on avance progressivement, chacun y va à son rythme. Par exemple, on demande à chaque équipe de s’engager dans un projet d’agence d'ici 2023, mais la seule exigence est que le projet soit lancé. Après, la mise en œuvre se fait au rythme du collectif, en fonction de l’équipe, de son manager et du contexte. On veut éviter d’avoir un rouleau compresseur qui met tout le monde au même niveau au même moment. D’ailleurs, nous n’avons pas défini de modèle cible, pas de norme applicable à l’ensemble de l’entreprise : chaque équipe ira au niveau qui lui convient.
AEF info : Comment évaluez-vous la qualité de vie au travail des collaborateurs ?
Patrick Bonneau : Nous avons une enquête d’observation sociale, conduite tous les ans depuis cinq ans, qui comporte des questions similaires d’une année à l’autre pour permettre les comparaisons, et d’autres qui évoluent en fonction du contexte. Le taux de participation à la dernière enquête était de 75 %. Nous mesurons le taux d’engagement, il y a des questions sur le bien-être dans l’équipe, sur la fierté d’appartenance, le sentiment d’être responsabilisé… La plupart de ces indicateurs sont en fort progrès, donc on se dit qu’on est en bonne voie. C’est un premier élément de réponse.
Nous surveillons aussi des indicateurs comme l’absentéisme ou le taux de fréquence, qui sont des indicateurs de bonne santé sociale. Quand ils vont dans le bon sens, et c’est le cas en ce moment, cela veut dire que les salariés se sentent plutôt mieux dans l’entreprise. Le nombre de mouvements sociaux est aussi une donnée intéressante : ils sont plutôt en baisse, et le plus souvent ils ne sont pas liés à l’exercice de l’activité au quotidien, mais à un appel à la grève qui transcende GRDF, comme le mouvement du 5 décembre contre le projet de réforme des retraites. Nous suivons un ensemble d’indicateurs qui nous laissent penser que nous allons plutôt dans le bon sens.
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Parce qu’une entreprise ne se limite pas à la gestion quotidienne de l’activité, qu’elle est traversée par de multiples enjeux technologiques, sociaux, sociétaux, ses dirigeants peuvent avoir besoin de prendre de la hauteur et de s’inspirer des pratiques de leurs pairs. C’est ce que propose AEF info à ses lecteurs, dans le cadre d’un partenariat avec l’Anvie, au travers d’une série d’entretiens avec des chercheurs en sciences humaines et praticiens d’entreprise. Cette semaine, Hervé Le Gavrian, vice-président chargé du développement RH du groupe Michelin, explique comment le fabricant de pneumatiques fait vivre sa raison d’être au quotidien.
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