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L’inclusion, une notion en vogue dans les entreprises, qui dépasse la logique de diversité

Depuis quelques mois, la notion d’inclusion a pris une place prépondérante dans la communication des entreprises. Nouvelle politique d’intégration de l’ensemble des diversités, simple élément de langage, ou réelle volonté de changement de stratégie et de vision sur le collectif de travail ? Éléments de réponse avec des spécialistes du langage, des pratiques d’entreprise et une entreprise qui a mis en place une politique d’inclusion.

Les entreprises ont depuis quelques années troqué les politiques de diversité pour des politiques d'inclusion Pixabay - Anemone123

"Nous entendons le mot inclusion depuis à peu près trois ans, mais ces deux dernières années, il a pris sa place et irradié", note Jeanne Bordeau, fondatrice de l’Institut de la qualité de l’expression. Alors que les entreprises ont en effet troqué la diversité pour l’inclusion dans leur communication, ont-elles réellement changé leur fusil d’épaule quant aux politiques qu’elles mènent pour intégrer les humains qu’elles recrutent, forment et font grandir au sein de leur collectif de travail ou s’agit-il d’un simple changement de vocabulaire?

VERS L’INCLUSION PAR PALIERS

 

"Il y a quelque chose de constructif dans l’inclusion. Si c’est l’inverse d’exclure, c’est plutôt agréable, mais inclusif ne doit pas, en intégrant, devenir un mot fermé, un mot qui dissout."

Jeanne Bordeau, fondatrice de l’Institut de la qualité de l’expression

 

En 2008 déjà, soit il y a une décennie, IMS Entreprendre pour la Cité éditait un guide intitulé "Vers l’entreprise inclusive : 6 clés de la diversité", première preuve que l’inclusion n’est pas si nouvelle. Dans cet ouvrage, les auteurs posaient les fondements de cette notion, dans le cheminement des politiques menées par les entreprises. "Entre 2000 et 2004, les affaires de discrimination révélées dans certaines entreprises poussent ces dernières à travailler sur la question. Chacune regarde ses pratiques. À partir des années 2000, les entreprises travaillent sur les process, c’est-à-dire le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi etc. Puis, on a abordé les stéréotypes. Dès ce moment-là, il nous paraissait une évidence de travailler sur l’inclusion chez IMS pour aller au-delà d’actions centrées sur certaines populations uniquement", raconte Élisabeth Fuchs, directrice régionale des Entreprises pour la Cité Sud-Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Pour cette dernière, il existe  quatre paliers pour assurer une politique inclusive dans une entreprise : la prise de conscience juridique liée aux critères de non-discrimination, "étape où beaucoup d’entreprises sont encore", "les politiques d’égalité des chances pour intégrer les populations qui ne se trouvent pas naturellement dans l’entreprise", comme les jeunes issus des quartiers populaires ou encore les femmes à certains postes, "les actions en faveur de la diversité, qui cherchent à avoir des profils aussi différents que possible à tous les niveaux de l’entreprise", l’inclusion étant le quatrième palier, ce dernier "reposant sur la reconnaissance de chaque salarié dans ses différences, ses valeurs, sa culture et ses façons de travailler, de façon à construire un modèle assurant performance individuelle et collective". 

UN MOT PARTICIPATIF ET PLURIEL

Côté sémantique, ce qui est sûr, c’est qu'"il y a quelque chose de constructif dans l’inclusion. Si c’est l’inverse d’exclure, c’est plutôt agréable, mais inclusif ne doit pas, en intégrant, devenir un mot fermé, un mot qui dissout. Quand on intègre, il y a une notion d’harmonisation, qu’il n’y a pas dans le mot inclusion", souligne la spécialiste du langage. "Dans inclusif, on a quelque chose qui va au-delà, le fait qu’il y a du participatif et du pluriel, et que l’on va vers ceux qu’on inclut pour conjuguer les différences", explique Jeanne Bordeau.

 

"Quand on parle d’inclusion, on parle d’un objectif double : lutter contre l’exclusion et favoriser et encourager la participation de tous les individus."

Laurence De Ré-Vannière, directrice générale adjointe d’Entreprise & Personnel

 

À l’origine, l’inclusion est "un terme courant en anglais dont l’usage s’est progressivement développé dans les politiques européennes, le champ de l’éducation et du handicap", souligne Laurence De Ré-Vannière, directrice générale adjointe d’Entreprise et Personnel. En entreprise, "sa définition apparaît graduée selon les politiques menées. Il y a un risque d’inclusion washing". Tout cela s’expliquant par le fait que toutes les entreprises revendiquant la mise en place d’une politique d’inclusion n’ont pas la même maturité quant à leur investissement et à la stratégie déployée. "La première graduation correspond à la définition de l’inclusion comme contraire de l’exclusion. Toutefois, lorsqu’on s’intéresse aux travaux de recherche sur le sujet, cette acception minimise le concept. En effet, quand on parle d’inclusion, on parle d’un objectif double : lutter contre l’exclusion et favoriser et encourager la participation de tous les individus. C’est donc non seulement un travail de prévention des discriminations mais aussi un processus de pleine intégration et de développement des différents profils au sein de l’entreprise", poursuit la spécialiste des pratiques RH.

"Parler de diversité et d’inclusion, c’est donner une égalité des chances à chacun, et valoriser l’individu dans sa différence. Lui donner l’occasion de donner le meilleur de lui-même, pour être performant et pour participer à la valeur de l’entreprise, en s’exprimant en toute authenticité", confirme Corinne Derboeuf, responsable diversité et inclusion chez Schneider Electric.

une interaction avec les politiques de diversitÉ

Dans son entreprise, la notion d’inclusion a pris une dimension nouvelle en 2016, alors que Schneider Electric définit les axes majeurs de son plan stratégique, dont la diversité et l’inclusion font partie. "C’est une vision différente, qui va au-delà de la question de diversité. On ne se limite pas à rassembler des personnes différentes mais à rechercher à ce qu’elles interagissent entre elles pour générer la richesse collective. C’est un travail qui s’inscrit dans le temps, qui nécessite de combattre les préjugés. C’est un chemin en évolution permanente à l’image de notre société", poursuit-elle.

"La différence entre diversité et inclusion n’est pas simplement une différence de terminologie", renchérit Jeanne Bordeau. "Si la diversité était vue comme le rassemblement de personnes différentes dans une entreprise, l’inclusion, c’est faire en sorte qu’elles interagissent ensemble, et qu’on en tire un collectif de travail performant. Il faut intégrer cette diversité de genre, de génération, de nationalité, ou encore d’orientation sexuelle plus large à laquelle on s’adressait par le passé, et qui est le résultat de l’évolution de la société", précise-t-elle.

Si les politiques de diversité et d’inclusion ont "des points communs", puisque toutes deux "reposent sur des politiques volontaristes, l’inclusion va au-delà, c’est une marche en plus", affirme Laurence De Ré-Vannière. "La politique de diversité historiquement, c’est comment l’entreprise reflète la composition de la société dans les collectifs de travail. L’inclusion, c’est mettre l’accent sur une organisation où le collectif sera un espace ressource. Les actions sont basées sur la coresponsabilité, sur comment l’organisation peut lever des freins concrets. L’inclusion va s’attacher à considérer chacun sans l’enfermer dans une catégorisation, et aussi à repérer et à résoudre les situations concrètes qui font obstacle au développement des personnes", complète Laurence De Ré-Vannière. "On parle ici de comportements, d’attitudes, de la volonté d’accepter toutes les différences sans jugement", martèle Corinne Derboeuf.

Sans oublier un élément essentiel selon Élisabeth Fuchs : "la diversité était un élément comptable, reposant sur une proportion d’hommes ou de femmes, sur une pyramide des âges ou encore un taux d’emploi des personnes handicapées. Toutefois, la présence de cette diversité n’implique pas forcément une bonne intégration de tous les collaborateurs dans leurs différences", ce à quoi répond justement l’inclusion.

DES POLITIQUES STRUCTURANTES ET TRANSVERSALES

 

"Gageons que la gestion de la diversité n’aura qu’un temps et qu’elle laissera progressivement la place à une entreprise inclusive."

Élisabeth Fuchs, directrice régionale Les entreprises pour la Cité Sud-Provence-Alpes-Côte d’Azur.

 

Mais une fois ces éléments de réponse apportés, comment se concrétise réellement une politique inclusive au sein des entreprises? Chez Schneider Electric par exemple, la responsable de la diversité et de l’inclusion travaille sur les violences conjugales. "On peut se demander quel est le lien avec le travail. Mais ce genre d’événement peut avoir des conséquences sur le travail, d’où la nécessité de sensibiliser les collaborateurs sur ce sujet", poursuit Corinne Derboeuf. La firme travaille de même sur l’équilibre des temps de vie, la parentalité ou encore sur la formation des managers.

Autre exemple : "la fracture numérique concerne tout le monde", soulève Laurence De Ré-Vannière. "Dans ce cas-là, on ne cible ni un sexe, ni une classe d’âge, ni une catégorie de salariés", poursuit-elle, citant également le sujet de la parentalité, qui intéresse aujourd’hui "tant les hommes que les femmes, les familles monoparentales, les couples homosexuels, les grands-parents, sans distinction".

Tout porte à croire alors que les politiques d’inclusion prennent progressivement la suite des politiques de diversité, en y ajoutant des populations qui n’étaient pas précisément ciblées auparavant. Dans tous les cas, la notion semble aller au-delà d’un simple élément de langage. "On dit souvent que la diversité, c’est être invité au bal, et l’inclusion, c’est être invité à danser", conclut Élisabeth Fuchs. "Gageons que la gestion de la diversité n’aura qu’un temps et qu’elle laissera progressivement la place à une entreprise inclusive", explique-t-elle, reprenant une phrase qui figurait déjà dans le guide édité par IMS Entreprendre pour la Cité en 2008.

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Evelyne Orman, journaliste