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Égalité professionnelle : faudra-t-il un #Metoo pour faire bouger les lignes ? (colloque, université de Bordeaux)

L’université de Bordeaux a ausculté 300 accords sur l'égalité professionnelle conclus en Aquitaine entre 2012 et 2015. Et le bilan, révélé le 15 novembre 2019 lors d’un colloque, rejoint celui de la Dares : un respect formel des obligations mais des mesures qui "engagent peu", sans indicateurs ni moyens. Dans la région, 38,9% des entreprises avaient un accord ou un plan égalité fin 2018 (contre 14,6% en 2012). La menace de la sanction ne suffit pas, jugent les chercheurs Guillaume Santoro (UBx) et Delphine Brochard (PSL), croyant plus à une mobilisation des salariés via les réseaux sociaux.

Depuis 2012, les entreprises de plus de 50 salariés n’étant pas couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle (ou à défaut un plan d’action) peuvent se voir infliger une pénalité financière dont le montant peut aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Malgré cette menace, 61,1 % des entreprises de Nouvelle-Aquitaine n’étaient pas couvertes fin 2018. Et même celles qui ont négocié sur ce sujet ne l’ont fait qu’en prenant des "engagements à bas coûts" et sans se donner des indicateurs pour mesurer la progression.

Conformité "partielle", indicateurs absents

C’est ce qui ressort du colloque que le Comptrasec (Centre de droit comparé du travail et de la sécurité sociale) a consacré à cette question les 14 et 15 novembre dernier à Bordeaux. L’occasion pour Guillaume Santoro, chargé de recherche dans ce laboratoire et organisateur de ces échanges, de présenter les premiers résultats de son étude du contenu de 300 accords égalité professionnelle conclus en Aquitaine entre 2012 et 2015.

Un travail dont les enseignements font écho aux conclusions de la Dares, a souligné à plusieurs reprises le 15 novembre Delphine Brochard, maîtresse de conférences à l’université Paris-Dauphine et coauteure de cette autre étude - nationale elle — publiée en avril dernier (lire sur AEF info). L’étude bordelaise, comme l’étude de la Dares, conclut que la conformité des accords aux exigences du législateur est "partielle". Car les indicateurs sont assez souvent absents : 44 % des accords auscultés par la Dares n’en ont pas ; 60 % des actions couchées dans les accords aquitains en sont dépourvues. "Or, ce sont eux qui permettent de suivre la progression des objectifs", relève Guillaume Santoro.

Des objectifs non chiffrés

"Les entreprises aquitaines respectent les domaines d’action prévus par les textes. Les plus cités sont les embauches, l’articulation travail-vie privée et l’accès à la formation. Mais elles n’engagent pas de moyens financiers", note Guillaume Santoro. À peine 5 % des accords examinés par le chercheur comportent des enveloppes salariales. Et les objectifs sont définis de façon littéraire (plus de mixité à l’embauche, des offres d’emploi neutres…), sans les quantifier.

Delphine Brochard dresse le même constat pour les 186 textes piochés de façon aléatoire dans la base d’accords de la DGT : "40 % d’entre eux ne contiennent aucun chiffre et pour plus du tiers des textes restant, les chiffres figurent dans les préambules, non dans les domaines d’action". L’économiste y voit le moyen d’éviter ainsi les conflits en interne (revendications syndicales ou recours juridiques) ou en externe avec l’inspection du travail. Une "stratégie d’évitement" que Guillaume Santoro retrouve aussi en Aquitaine.

négociation : emploi et salaires passent avant l’égalité

La menace de sanction a eu un effet incitatif sur le nombre d’accords ou de plans égalité conclus. En témoignent les données livrées par la Direccte Nouvelle-Aquitaine : 14,6 % d’entreprises couvertes fin 2012 ; 43,6 % fin 2016 et 38,9 % fin 2018. Mais les entreprises ne s’engagent pas réellement, concluent les deux chercheurs. "S’il y a des actions, elles ciblent des salariées à haute valeur ajoutée, privilégiant des dispositifs individualisés d’accompagnement des femmes cadres, mais pas la révision des coefficients par exemple", souligne Delphine Brochard. Pour elle, "il n’y a pas eu prise de conscience des processus internes aux RH pouvant pérenniser les inégalités".

Comment expliquer cette situation ? Les 20 monographies d’entreprises réalisées par la Dares et les 70 entretiens menés par le chercheur bordelais avec des employeurs régionaux ou des membres des IRP apportent quelques réponses. "Les entreprises disent qu’elles ont trop de négociations à mener et que celle-ci n’est pas prioritaire", explique Guillaume Santoro à AEF info. Les organisations syndicales n’en font pas davantage un enjeu, préférant batailler pour l’emploi, les salaires ou la formation.

Diagnostic préalable et BDES : autre maillon faible

Les délégués syndicaux sont plutôt sensibilisés et formés, juge de son côté Delphine Brochard, mais "en l’absence d’unité syndicale sur ce thème, la capacité d’action des IRP s’en trouve affaiblie". Malgré les informations souvent partielles fournies, voire la pauvreté de l’accord égalité, les syndicats signent tout de même "en échange d’un compromis sur une autre négociation ou pour ne pas casser la dynamique engagée", ajoute l’universitaire parisienne.

Un des constats partagés de l’enquête bordelaise et de celle de la Dares, c’est aussi la faiblesse du diagnostic préalable. "Les BDES ne sont pas toujours rédigées et quand elles le sont, elles sont trop complexes pour être utilisées par les salariés", note Guillaume Santoro. "Dans le constat, il y a une euphémisation des inégalités du type 'ce n’est pas si grave comparée à la filière' ou un renvoi à des causes extérieures : les parcours scolaires des femmes, des postes de travail physiques, etc.", ajoute Delphine Brochard.

Des PME "pas suffisamment outillées"

"Les services RH utilisent les données pour expliquer les inégalités, ce qui repousse l’action", témoigne même une syndicaliste présente au colloque. Côté PME, la version est différente : ces petites entreprises s’estiment "insuffisamment outillées", mettant en avant un manque de connaissances juridiques et un manque de formation, d’après Guillaume Santoro. Elles ont tendance à "vouloir qu’on leur fournisse un accord égalité professionnelle clé en mains", dit-il.

L’aide de la région Nouvelle-Aquitaine pour que les TPME obtiennent un double label égalité et diversité est, selon lui, un bon exemple de cet état d’esprit. Certes, elle a permis à 8 petites structures d’obtenir ces labels mais sans changer sur le fond l’implication interne des entreprises en matière d’égalité femmes-hommes.

Le salut par "l’empowerment des femmes" ?

"Si l’on veut une efficacité sur ce sujet de l’égalité professionnelle, il faut adopter une logique systémique et s’intéresser aux conditions de travail. Mais la majorité des textes adoptés par les entreprises n’en parle pas", estime Patrice Pouzet, directeur adjoint de la Direccte Nouvelle-Aquitaine, plaidant pour un vaste plan de formation des DRH et des partenaires syndicaux sur cette question.

Delphine Brochard est sceptique. "L’Aract Bretagne a proposé un accompagnement à toutes les entreprises concernées par un accord égalité professionnelle et très peu ont répondu positivement", dit-elle. L’économiste de Paris-Dauphine estime que la solution pour sortir de ce relatif immobilisme passe par "l’empowerment des femmes" : "l’argument économique ne peut pas porter car les entreprises n’ont aucun intérêt financier à s’engager dans l’égalité. En revanche, si les femmes réclament sur les réseaux sociaux l’accès aux chiffres et des actions, cela va peut-être bouger".

vertus et limites de l’index égalité

 

L’index peut poser "un problème arithmétique", a estimé, sous forme de boutade, Patrice Pouzet, directeur adjoint de la Direccte Nouvelle-Aquitaine. Car, en se concentrant sur les entreprises dont la note est inférieure à 75/100, certains peuvent estimer que "trois quarts de un égalent un" et que "l’entreprise qui obtient un score supérieur à 75 n’a plus rien à faire en matière d’égalité, ce qui est faux", a expliqué le représentant de l’État lors du colloque bordelais. Patrice Pouzet a défendu l’intérêt de cet outil : "Quand on demande aux entreprises : quel est votre écart de salaire, souvent elles ne sont pas capables de répondre. L’index permet de mieux s’approprier le sujet sur un plan comptable. Il nous donne aussi énormément d’informations de façon simplifiée. Nous savons désormais que 22 % des entreprises ont une note 0 pour le rattrapage salarial au retour du congé maternité. Auparavant, l’inspection du travail n’avait aucune donnée sur ce point". Les services de l’État contrôlent la forme des accords mais non le fond, le contenu.

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Sabine Andrieu, journaliste