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Télétravail : l’existence d’un accord collectif joue un rôle protecteur pour les salariés

En 2017, 11 % des cadres pratiquent le télétravail au moins un jour par semaine, contre 3 % de l’ensemble des salariés, indique la Dares dans une étude intitulée "Le télétravail permet‑il d’améliorer les conditions de travail des cadres ?", publiée le 4 novembre 2019. Selon celle-ci, si les télétravailleurs bénéficient d’un cadre de travail plus souple et d’un temps de trajet réduit, ils n’en tirent pas une meilleure conciliation avec leur vie personnelle, car ils tendent à pratiquer des horaires plus longs et atypiques. L’existence d’un accord encadrant le télétravail joue un rôle protecteur.

3% des salariés du secteur privé télétravaillent en 2017 (Dares) Photo by @CVDOP Limbocker on Unsplash

En 2017, 3 % des salariés déclarent pratiquer le télétravail (1) régulièrement (au moins un jour par semaine), 4,3 % quelques jours ou demi‑journées par mois. Dans les établissements du secteur privé de plus de 10 salariés, un quart des télétravailleurs sont couverts par un accord d’entreprise, plus d’un sur cinq par un accord individuel entre le salarié et sa hiérarchie et plus de la moitié pratique le télétravail en dehors de toute formalisation. Selon une étude de la Dares publiée le 4 novembre 2019, en 2017, chez les cadres du secteur privé non agricole salariés d’un établissement de plus de 10 salariés, 11,1 % pratiquent le télétravail régulièrement, et 5,2 % au moins deux jours par semaine.

LES TÉLÉTRAVAILLEURS TRAVAILLENT PLUS

Les cadres pratiquant le télétravail deux jours ou plus par semaine (télétravailleurs dits "intensifs") travaillent en moyenne 43 heures par semaine, contre 42,4 heures pour les non‑télétravailleurs. Cet écart est confirmé par une analyse toutes choses égales par ailleurs. Ces télétravailleurs intensifs déclarent deux fois plus souvent travailler plus de 50 heures par semaine que les non‑ télétravailleurs. Leurs horaires sont également plus atypiques (travail après 20 heures ou le samedi) et moins prévisibles. À caractéristiques données, ils déclarent moins souvent avoir les mêmes horaires tous les jours et connaître leurs horaires pour le mois à venir. Ces cadres risquent donc d’avoir des horaires de travail désynchronisés par rapport à leurs collègues ou collaborateurs. Ce risque semble néanmoins atténué lorsque le télétravail a été mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou individuel plutôt qu’en l’absence d’accord.

Par ailleurs, en présence d’accord collectif sur le télétravail, l’ensemble des cadres présente des horaires travaillés moins atypiques. Ainsi, même si les télétravailleurs de ces établissements travaillent plus que leurs collègues le soir, la nuit ou le dimanche, cette pratique reste moins fréquente que chez l’ensemble des cadres des autres établissements. De plus, lorsque le télétravail est couvert par un accord collectif, les télétravailleurs sont plus satisfaits des horaires de travail que lorsque l’accord est individuel. Plus l’accord est formalisé, plus il semble jouer un rôle protecteur.

CONCILIATION AVEC LA VIE FAMILIALE PARFOIS DIFFICILE

Néanmoins, les cadres télétravailleurs intensifs ne semblent pas bénéficier d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée que les autres : toutes choses égales par ailleurs, aux dires des intéressés, leurs proches se plaignent autant de leur manque de disponibilité. Le télétravail peut en effet engendrer des conflits travail‑famille, car les membres de la famille peuvent interrompre le travail, en particulier en l’absence de pièce dédiée au télétravail, ou formuler des demandes de disponibilité qu’ils n’exprimeraient pas si la personne ne travaillait pas à la maison. Toutefois, en présence d’accord, les cadres déclarent plus souvent que leur travail leur permet de s’organiser de manière satisfaisante dans leur vie privée.

Sur la question du rythme de travail, le fait de s’extraire des sollicitations et de limiter les interruptions est souvent avancé comme un des bienfaits du télétravail, grâce à une meilleure maîtrise sur le rythme de travail et une meilleure concentration. "Pour les télétravailleurs intensifs, l’intensité du travail et la pression temporelle ne semblent pas réduites : toutes choses égales par ailleurs, ces cadres sont soumis à autant de contraintes de rythme et ne disent pas moins souvent devoir "travailler intensément" ; ils ne sont pas moins nombreux à devoir travailler vite et à peine moins à devoir toujours ou souvent se dépêcher", indique la Dares.

RÉDUCTION DE COOPÉRATION MAIS BONNE INTÉGRATION

Du fait de l’éloignement physique, le télétravail comporte un risque d’isolement du salarié vis‑à‑vis du collectif de travail. Les cadres en télétravail font part d’un sentiment de distance non seulement vis‑à‑vis de leur hiérarchie mais également de leurs collègues ou collaborateurs. De plus, "à caractéristiques socio-économiques données, les cadres télétravailleurs intensifs sont moins souvent aidés que leurs homologues par leur hiérarchie et par leurs collègues pour mener à bien leurs tâches".

Si l’isolement des cadres en télétravail intensif semble affecter la coopération dans le travail, il ne paraît pas avoir d’effet sur le sentiment de reconnaissance des supérieurs et des collègues ni sur les perspectives de promotion. De même, la convivialité des relations avec les collègues de travail ne semble pas affectée : télétravailleurs ou non, tous les cadres déclarent avec la même fréquence que leurs collègues sont amicaux, qu’ils leur manifestent de l’intérêt et qu’ils les soutiennent dans les situations difficiles. Par ailleurs, cette situation d’isolement n’a pas d’influence sur la connaissance de la situation générale de l’établissement : les télétravailleurs semblent bien informés de la politique salariale, de l’organisation du travail ou encore des intentions d’embauche ou de licenciement de leur établissement. En plus de la diffusion à travers des outils numériques, les télétravailleurs se tiennent également au courant de la vie de l’entreprise par leurs représentants du personnel.

DES TRAVAILLEURS EN MOINS BONNE SANTÉ

Dernier constat dressé par la Dares, l’état de santé des cadres du secteur privé télétravaillant au moins un jour par semaine semble plus altéré que celui du reste des cadres. Ces télétravailleurs les plus réguliers trouvent plus souvent que leur état de santé général est mauvais ou très mauvais (4 % contre 1 % pour les non‑ télétravailleurs). Le télétravail pourrait ainsi permettre des aménagements de poste pour des salariés en mauvaise santé. Par ailleurs, les télétravailleurs intensifs sont deux fois plus nombreux (17 % contre 8 %) à présenter un risque dépressif modéré ou sévère.

La moitié d’entre eux ont été arrêtés au moins une fois au cours des 12 derniers mois, contre un sur trois parmi les non‑télétravailleurs. Ces télétravailleurs sont plus souvent confrontés à un environnement économique instable qui peut jouer un rôle conjointement dans le risque dépressif et la mise en place du télétravail.

(1) Le télétravail est un mode d’organisation du travail défini par plusieurs critères. Selon l’accord cadre européen de 2002 sur le télétravail, la définition du télétravail repose sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) et le fait que le travail est effectué hors des locaux de l’employeur de façon régulière, alors que les tâches auraient pu être aussi accomplies sur le poste de travail habituel, se situant le plus souvent dans ses locaux.

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Evelyne Orman, journaliste