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Passage du CHSCT à la commission SSCT : il faut "changer de logiciel" (matinée Flichy-Grangé)

La CSSCT n’est pas l’héritière du CHSCT, et sa mise en place ainsi que son bon fonctionnement imposent de "changer de logiciel". C’est ce qu’ont martelé les avocats du cabinet Flichy-Grangé le 15 octobre 2019 lors d’une matinée consacrée au premier bilan de la commission santé, sécurité et conditions de travail créée par les ordonnances du 22 septembre 2017. Analyse des conséquences pratiques de ce changement par Grégoire Loiseau, professeur à l’Université Paris I – Panthéon Sorbonne et consultant, Stéphanie Guedes da Costa et Frédéric-Guillaume Laprévote, avocats associés.

Les ordonnances du 22 septembre et 20 décembre 2019, suivies par la loi de ratification du 29 mars 2018, ont créé le CSE, qui récupère les prérogatives des trois instances CE, DP et CHSCT. A également été créée la CSSCT, une commission du CSE spécialement chargée des questions de santé, sécurité et conditions de travail. Obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, et dans certains sites "sensibles", elle reçoit par délégation du CSE tout ou partie des attributions de ce dernier en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

La CSSCT n’est pas l’ancien CHSCT

Le successeur du CHSCT est le CSE, et non la CSSCT, insiste Frédéric-Guillaume Laprévote, avocat associé. Ainsi, dans une logique de commission, elle "n’a pas la personnalité morale". Le nombre ses membres peut être limité à trois quel que soit l’effectif, alors que celui du CHSCT croissait en fonction de l’effectif. Il n’est pas prévu de représentants syndicaux à la CSSCT.

Indice supplémentaire : si elle reçoit ses attributions par délégation du CSE, la loi précise ce qui ne peut pas lui être délégué. "Ce n’est pas un hasard si les deux attributions qui ont fait la force du CHSCT, la compétence consultative et le recours à l’expertise, sont expressément refusées, dans l’ordre public, à la CSSCT", précise Grégoire Loiseau, professeur à l’Université Paris-I – Panthéon Sorbonne et consultant pour le cabinet. C’est le CSE qui conserve ces deux compétences essentielles. L’intention du législateur est bien de "ne pas faire de la CSSCT une résurgence du CHSCT".

Il s’agit d’une commission, pas d’une instance, ce qui a des conséquences pratiques sur ses règles de fonctionnement.

Privilégier la négociation

L’essentiel des dispositions supplétives concernant l’encadrement légal de la CSSCT renvoie au règlement intérieur du CSE (nombre de membres, missions déléguées par le CSE, formation…).

Cette logique devrait favoriser la négociation, suggère Stéphanie Guedes da Costa, avocate associée. En effet, "quand le règlement intérieur est adopté à la majorité des membres avec une voix seulement pour l’employeur", la seule voie de contestation sera "le tribunal judiciaire".

"Négocier en continu"

Un certain nombre d’entreprises, passées au CSE "tôt et sans recul", "ont reproduit le CHSCT". "Mais on s’aperçoit avec la pratique que cela ne rentre pas dans le nouveau cadre prévu par l’ordonnance", remarque Grégoire Loiseau. Or "le champ laissé à la négociation" par le code du travail est "non seulement ouvert, mais aussi continu. Ce n’est pas parce que l’on a mis en place le CSE que la négociation est terminée".

Ainsi, "les entreprises qui ont reproduit 'à chaud' le CHSCT peuvent toujours rouvrir des négociations pour améliorer le fonctionnement" de la commission, ou conclure un accord si tel n’avait pas été le cas. Cet accord sera conclu avec les délégués syndicaux, et en l’absence de DS, avec les membres du CSE.

Les attributions : ni expertise, ni consultation

La CSSCT "tient ses attributions du CSE par délégation", rappelle Grégoire Loiseau qui insiste sur le fait qu’il ne s’agit pas d’une délégation au sens juridique du terme impliquant un transfert de responsabilités. Le CSE "est maître, par accord collectif ou dans le règlement intérieur, de décider des attributions qui seront dévolues", à deux exceptions près qui sont d’ordre public : ni la compétence consultative, ni le recours à l’expertise ne peuvent être délégués.

"Faut-il entendre la consultation au sens le plus large ?", s’interrogent les avocats : l’information consultation, mais aussi les droits d’alerte, les consultations en cas d’inaptitude, etc.

Le professeur Loiseau alerte sur "une problématique importante" : "quand on a un CSE central, certaines prérogatives dévolues au CSE d’établissement en matière de santé et de sécurité ne sont pas dévolues au CSE central : le pouvoir d’enquête et le pouvoir d’inspection". En pratique et en l’absence d’accord, "cela signifie qu’une CSSCT centrale ne devrait pas pouvoir exercer ces deux prérogatives, puisqu’elle tient ses pouvoirs du CSE central par délégation".

Prévoir une répartition du travail entre CSE et CSSCT

Quelle articulation entre les travaux de la commission et du CSE ? Pour éviter les doublons, certains accords prévoient une répartition du travail ou une instruction, par la commission, des dossiers qui ont une incidence sur les conditions de travail, remarque Stéphanie Guedes da Costa.

Le professeur Loiseau rappelle que "l’instance décisionnaire est le CSE" dont le PV fera foi, mais la réunion sera plus efficace "si le travail a été préparé en amont par la commission". "D’où l’intérêt de prévoir des mécanismes de remontée d’information et des préconisations ou des préparations de résolutions en CSSCT", selon  Frédéric-Guillaume Laprévote. C’est d’autant plus nécessaire si "le choix a été fait par accord de désigner comme membres de la commission des suppléants, qui ne siégeront pas au CSE", selon Grégoire Loiseau.

Celui-ci conseille également de prévoir une répartition du travail entre CSSCT centrale et d’établissement. Ainsi, l’accord collectif peut prévoir "de faire traiter par la CSSCT centrale ce qui relève de l’entreprise et par les commissions d’établissement ce qui relève des problématiques de proximité".

L’accord peut également répartir les attributions entre la CSSCT et les représentants de proximité, également chargés de questions de santé au travail, et prévoir la circulation de l’information. "À l’accord de bien border les choses afin d’éviter que certaines prérogatives soient exercées en concurrence".

Pas de procès-verbal

"La question du compte rendu paraît être un point sensible" pour les représentants du personnel, souligne Stéphanie Guedes da Costa. Si un compte rendu des travaux de la CSSCT est transmis au CSE, "il ne s’agit pas d’un PV". "Il n’y a pas d’heures prévues pour le rédiger, puisqu’il n’y a pas d’obligation de prévoir une prise de notes". En pratique, celle-ci peut le cas échéant être effectuée par le président ou un membre représentant du personnel.

il est prudent de prévoir des heures de délégation

Si certaines activités du CSE sont rémunérées comme du temps de travail effectif, (réunions, enquêtes, mesures de prévention en cas d’accident ou d’alerte…), les heures de délégation ne "sont pas prévues par les textes pour le CSSCT, à l’inverse des membres du CSE", relève Frédéric-Guillaume Laprévote. Ainsi, si les membres de la commission sont des membres suppléants du CSE, ils n’ont pas d’heures de délégation. L’avocat conseille de les prévoir dans l’accord. En effet, "il faut garder à l’esprit que la CSSCT doit disposer de moyens nécessaires pour exercer sa mission. En l’absence de tout moyen alors même que de très nombreuses attributions seraient déléguées, il pourrait être jugé que les IRP ne disposent pas de moyens suffisants".

Le professeur Loiseau rappelle que le règlement intérieur "ne peut imposer à l’employeur des obligations qui ne sont pas des obligations légales". En matière d’heures de délégation, ces dernières n’étant pas prévues par la loi, elles ne peuvent donc pas être imposées par le règlement intérieur. La seule voie possible est alors celle de la négociation.

Formation : analyser les risques dans l’entreprise

L’ordre public prévoit une formation minimale obligatoire, de 3 ou 5 jours selon l’effectif, en matière de santé et sécurité pour tous les membres du CSE. Le CSE étant le successeur du CHSCT, ses membres doivent pouvoir rendre des avis éclairés, explique Frédéric-Guillaume Laprévote.

"En plus de la formation générale, il est prévu une formation facultative spécifique sur des risques particuliers en rapport avec l’activité de l’entreprise". Le code du travail "ne donne pas de précision sur ce point mais on pense aux entreprises à risque". Pour Frédéric-Guillaume Laprévote, cela "doit donner lieu à une analyse des risques de l’entreprise".

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Lucy Bateman, journaliste