Service abonnements 01 83 97 46 50

Revenir en haut de la page
Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°613210

Pour 2020, PwC "mise sur le développement des compétences de ses collaborateurs" (Valérie Vezinhet, DRH)

Flexibilité du travail et montée en compétences. Ce sont les deux principaux objectifs de la politique RH menée par le cabinet de conseil PwC en France. Entre organisation du travail plus souple, locaux mieux adaptés aux nouveaux modes de travail et accent mis sur la formation des 5 000 collaborateurs français, l’entreprise a pour ambition, plus que jamais, d’attirer les talents et surtout les jeunes diplômés, qui sont plus de 700 à rejoindre le cabinet chaque année. Valérie Vezinhet, DRH pour la France et l’Afrique francophone, fait le point sur la stratégie RH de l’entreprise.

Valérie Vezinhet, DRH France et Afrique francophone de PwC PwC

AEF info : Depuis quelques années, PwC a lancé plusieurs projets de flexibilisation de l’organisation et des horaires de travail. Comment cela se matérialise-t-il ?

Valérie Vezinhet : La flexibilité de l’organisation du travail que l’on propose à nos collaborateurs comporte deux grands volets. Le premier est la flexibilité au cours de la journée de travail. Les collaborateurs peuvent télétravailler jusqu’à six jours par mois. Une possibilité qui est directement prévue dans tous les contrats et pour laquelle il n’est plus nécessaire de signer un avenant, ni de fixer des jours spécifiques. Nos salariés peuvent utiliser cette flexibilité pour télétravailler une partie de la journée, ou simplement arriver plus tard au bureau pour éviter les embouteillages et commencer leur journée de travail depuis chez eux. En parallèle, nous mettons à disposition l’ensemble des outils permettant à chacun de travailler et communiquer efficacement où qu’il soit.

Le deuxième volet de cette flexibilité concerne l’organisation de notre siège social à Neuilly (92) et de nos bureaux en région. Des travaux ont été effectués au sein de nos locaux pour des usages refondus pour s’adapter à l’activité des sites. Les bureaux fermés n’existent plus, et nous sommes sortis de l’open space classique en investissant dans des espaces modulables. Nos cafétérias sont devenues un espace de coworking en dehors des heures de repas, et notre parc de Neuilly permet d’y tenir des réunions.

Ensuite, il y a trois ans, nous avons mis en place une flexibilité dans la tenue vestimentaire. Cela peut paraître anecdotique, mais ça a eu son importance. Le principe consiste à inciter les collaborateurs à venir au bureau avec une tenue plus décontractée les jours où ils ne voient pas de clients. Cette mesure, plébiscitée par les jeunes, à l’image des 700 jeunes diplômés que nous avons accueillis à La Baule cette année, est maintenant adoptée et appréciée par toutes les générations.

Enfin, le "Flexible Talent Network", né en Angleterre, est une initiative qui vise à diversifier la nature des contrats de travail que nous offrons.

AEF info : Quelles sont les grandes priorités de la politique RH de PwC ?

Valérie Vezinhet : Nous misons beaucoup sur le développement des compétences des collaborateurs. En septembre, nous avons lancé "Your tomorrow", avec un gros investissement en termes d’heures de formation, à hauteur de 50 000 heures, en France et au Maghreb, qui est rattaché à notre territoire. Ces formations concernent tous les salariés, du junior à l’associé, quelle que soit la fonction occupée. Notre volonté est de permettre à chacun de se développer sur le digital. Nous avons débuté avec les Digital days, au cours desquels nous avons formé les salariés, selon leur métier, à divers outils, dont par exemple des outils d’analyse de données que nous allons utiliser dans l’ensemble de nos activités. Pour ceux qui souhaitent s’investir davantage, nous leur proposons de devenir des "accélérateurs digitaux". Ils seront formés à un niveau plus expert, et coacheront leurs collègues.

Nous nous sommes également dotés d’une plateforme de "learning" pour permettre à tous nos collaborateurs de se développer de façon continue. Elle permet de consommer de la formation classique, en présentiel, ou en e-learning, mais aussi des formats et contenus très variés, dont des vidéos, articles, formats courts ou "découpables", ce qui permet à chacun de se former à son propre rythme, tant pour se donner un vernis sur un sujet, que pour aller plus loin et devenir expert.

Le second volet clé de nos projets RH concerne la qualité de vie, au bureau comme au sens large. Cela passe par notre programme de flexibilité, mais également par les services que nous offrons à nos collaborateurs. Crèches, conciergerie, tout ce qui permet d’alléger sa "charge mentale" au quotidien. Nous renforcerons bientôt cette dimension d’allègement de la charge mentale, via la mise en place d’un réseau de "préventeurs" issus de la communauté des collaborateurs, que l’on va former. Ces derniers seront à même de détecter les signaux faibles d’un mal-être en entreprise et d’orienter les collaborateurs vers la bonne ressource et les réseaux de soins qu’ils peuvent consulter. Notre programme "Be Well Work Well" inclut aussi une dimension de lutte contre la sédentarité, et nous encourageons nos collaborateurs à prendre soin de leur santé physique, avec de nombreux dispositifs, comme des challenges d’équipe.

AEF info : Quel est l’agenda social pour les mois à venir ?

Valérie Vezinhet : Nos démarches se font généralement via des plans d’actions. En ce moment, un sujet va concerner l’ensemble des collaborateurs : la question de la diversité. Nous travaillerons beaucoup sur l’égalité femmes-hommes. Nous avons publié nos index pour deux de nos structures, à savoir l’activité audit, qui a obtenu une note de 89 et le conseil qui a obtenu 77/100. Les points de progression sont, comme dans bien d’autres entreprises, axés sur les dix meilleures rémunérations de l’entreprise. Mais l’index porte sur les données récoltées sur l’année fiscale précédente. Depuis, nous avons déjà imposé au niveau global une homogénéité des taux de promotion et des performances entre les femmes et les hommes. Cela aura pour effet une progression sur cet indicateur.

Nous travaillons également autour de la question du handicap et sur l’égalité des chances. C’est l’une de nos priorités pour 2020. Concernant l’égalité des chances, nous avons déjà un programme baptisé Phoenix, qui nous permet de recruter plus de profils n’étant pas diplômés de nos écoles habituelles. Nous allons renforcer notre programme égalité des chances par un recrutement accru de candidats issus de parcours alternatifs.

Fermer

Bonjour

Vous souhaitez contacter

Evelyne Orman, journaliste