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Si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation de son montant est faite en tenant compte de l’ancienneté du salarié à l’expiration de son contrat. Lorsque la faute grave du salarié commise au cours de son préavis a pour effet de l’interrompre, le montant de l’indemnité de licenciement s’apprécie à la date d’interruption du préavis. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt publié du 11 septembre 2019.
La nullité de la rupture d’une période d’essai fondée sur l’état de santé d’un salarié ne donne pas droit au versement de l’indemnité de préavis. En effet, les dispositions du code du travail relatives au licenciement ne sont pas applicables pendant la période d’essai. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt publié du 12 septembre 2018.
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Seuls les salariés dont l’entreprise entre dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008, bénéficient en cas de rupture conventionnelle d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Les autres salariés ne peuvent prétendre qu’à une indemnité égale au montant de l’indemnité légale de licenciement précise la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 27 juin 2018.
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En matière de rupture conventionnelle, si le salarié estime que son consentement à la rupture a été vicié ou que les garanties prévues par la loi n’ont pas été respectées, il peut demander la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond peuvent annuler la convention. La rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur peut, de son côté, réclamer la restitution des sommes versées dans le cadre de la rupture conventionnelle, juge la Cour de cassation dans un arrêt publié du 30 mai 2018.
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La stipulation, dans une convention de rupture conventionnelle homologuée, d’une indemnité inférieure à l’indemnité légale de licenciement, et une erreur dans la date de rupture fixée antérieurement à l’homologation n’entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juillet 2015.
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Un accord collectif d'entreprise ou une convention collective peut prévoir une indemnité de licenciement plus élevée en cas de motif économique qu'en cas de motif personnel. En effet, l'article 1er du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, qui harmonise le montant des indemnités légales de licenciement pour motifs personnel et économique, n'a pour objet que de garantir au salarié licencié pour motif personnel une indemnité légale et minimale de licenciement égale à celle versée en cas de licenciement pour motif économique. C'est ce que précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 juillet 2013.
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