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Quel est le bilan de la GRH de proximité dans l’académie de Montpellier ?

Après une année d’expérimentation dans le Gard et la Lozère, Béatrice Gille, rectrice de l’académie de Montpellier, estime avoir des "remontées extrêmement positives" sur la mise en place de la GRH de proximité. Quelque 200 agents ont été reçus, principalement des professeurs du premier degré. Le dispositif va être étendu aux 3 autres départements via la création d’une équipe mobile pluri-professionnelle (enseignant, psychologue du travail et conseiller mobilité) dédiée dans chaque territoire. Les représentants des personnels interrogés par AEF info sont plus circonspects sur le dispositif.

Des équipes mobiles de GRH de proximité vont être déployées dans les cinq départements de l'académie de Montpellier. Unsplash - © Photo by Charles ???? on Unsplash

"La gestion des ressources humaines est une priorité pour l’académie de Montpellier. Nous devons à la fois tenir les deux 'bouts' entre une gestion quantitative de masse qui doit être de qualité, tout en faisant en sorte que chaque personnel se sente soutenu, formé et accompagné dans ses missions", insiste Béatrice Gille, rectrice de l’académie de Montpellier, dans un entretien à AEF info, le 24 septembre 2019. Elle voit dans la GRH de proximité une opportunité de "personnalisation de la gestion de masse" mais aussi un "réel défi" pour celui qui est certainement le plus gros employeur du Languedoc-Roussillon.

Montpellier a fait partie des académies expérimentatrices du dispositif GRH de proximité en 2018/2019 (lire sur AEF info). Il s’est déployé sur les départements du Gard, plutôt urbain, et de la Lozère, territoire rural. Deux cents agents ont été reçus au cours de l’année dernière, rapporte Alma Lopes, la nouvelle DRH de l’académie (lire sur AEF info).

Proportionnellement, les demandes sont plus nombreuses dans le Gard qu’en Lozère. Elles émanent avant tout des professeurs du premier degré, suivies de près par celle des enseignants du second degré. Près de trois-quart (70 %) sont venus demander une aide au développement professionnel et personnel. Le fait que cet accompagnement se fasse hors des circuits traditionnels d’évaluation et de toute hiérarchie est un élément qui a été "extrêmement apprécié" par les personnels, constate Alma Lopes.

DES SYNDICATS PLUS CIRCONSPECTS

 

"Le dispositif est généralisé alors que le bilan de l’expérimentation ne nous a été communiqué qu’en septembre", regrette Dany Bénézet, co-secrétaire du Snuipp du Gard. De son côté, le Snes de l’académie de Montpellier dit n’avoir reçu aucun élément quantitatif ou qualitatif de bilan de la part du rectorat. Mais tous deux regrettent que les postes des équipes de GRH de proximité soient "pris" sur des postes d’enseignants devant la classe et que les décisions qui interviennent échappent aux instances de dialogue social.

Selon le Snuipp-FSU, les missions de ces équipes "sont axées sur des traitements de cas individuels alors que les problématiques sont collectives". "Nous voulons que l’institution prenne ses responsabilités en matière de hiérarchie et de gestion de conflit", explique Dany Bénézet.

Elle s’interroge sur la répartition des rôles entre IEN et équipe de GRH de proximité dans les conflits d’équipes. Selon elle, dans le Gard, les personnels de l’équipe de GRH seraient intervenus dans des établissements pour régler ce type de situation. "Parfois, le supérieur hiérarchique d’un agent a pu lui proposer un entretien avec la GRH de proximité comme solution à son problème", rapporte la co-secrétaire du Snuipp.

De son côté, Bertrand Humeau, secrétaire académique du Snes Montpellier, favorable à un dispositif de proximité, "craint" que la GRH de proximité ne soit que "l’antichambre du dispositif de conseil en vie professionnel".

Les syndicats demandent avant tout "une vraie médecine de prévention". Il n’y a plus de conseiller technique auprès de la rectrice, ni de médecins-conseils dans le Gard et la Lozère depuis 2018, rappellent-ils.

DES DEMANDES RÉCURRENTES SUR L’EXPLICITATION DES RÉFORMES

Béatrice Gille constate une demande "récurrente" de formations sur le programme et les réformes du lycée ainsi que sur la politique inclusive pour "accompagner au mieux" les élèves en situation de handicap. Elle relève aussi des questions "importantes" sur l’encadrement, le management et les réformes. Enfin, la rectrice note des demandes "sur tout ce qui donne du sens à leur métier de tous les jours, quel que soit leur métier".

Le plan de formation 2020 va être travaillé pour être "plus calé sur les demandes de proximité" pour faire en sorte que les formations "se rapprochent" des personnels, tant au niveau géographique qu’au niveau des demandes formulées, explique la rectrice. Elle souhaite faire du "qualitatif" et considère "avoir un budget qui répond à une grande partie des demandes".

"Avec un âge moyen de 45 ans dans l’académie de Montpellier - légèrement supérieur à la moyenne nationale -, les personnels sont à mi-carrière. C’est important de leur offrir la possibilité d’une mobilité ou leur permettre une opportunité de développement personnel car le métier d’enseignant ou de chef d’établissement est passionnant mais peut être exposé", analyse Alma Lopes. La GRH de proximité a permis de faire croître la demande en ce sens.

"Il faut aider les personnels dans leurs envies de mobilité professionnelle et donc arriver à une voie dynamique des ressources humaines", souligne Béatrice Gille. L’attractivité de l’académie est un "véritable atout", estime la rectrice. La GRH de proximité doit permettre aux personnels d’être accompagnés tout au long de leur carrière, en fonction de leurs envies d’évolution et de mobilité. C’est pourquoi la GRH de proximité ne cible pas une catégorie de personnels : "elle est vraiment à destination de tous et ne doit pas être réservée uniquement aux personnels en difficulté", insiste Alma Lopes.

DES ÉQUIPES MOBILES PLURI-PROFESSIONNELLES

Le modèle expérimenté dans le Gard et la Lozère va être étendu au cours de l’année 2019/2020 aux trois autres départements de l’académie. Des équipes pluri-professionnelles sont déjà effectives dans l’Hérault, la Lozère et le Gard. Elles sont en cours de recrutement dans les Pyrénées-Orientales et l’Aude. Composée de 2 à 5 personnes dont un enseignant, un psychologue du travail, un conseiller mobilité carrière, les équipes mobiles s’appuient sur les pôles académiques "santé, social" et "formation", "mobilités carrières" et "prévention et sécurité au travail".

LA FEUILLE DE ROUTE DE LA NOUVELLE DRH

 

"La rectrice souhaite que la gestion des ressources humaines soit pratiquée dans un esprit d’ouverture, d’écoute et de bienveillance", explique Alma Lopes, nommée DRH de l’académie de Montpellier depuis septembre 2019. Plusieurs axes sont définis dans sa feuille de route.

Le premier consiste à "rendre possible la mobilité, en relevant le défi de qualité malgré la quantité, grâce à un accompagnement des personnels tout au long de leur carrière pour qu’ils aient un parcours adapté à leurs envies". Le 2e axe porte sur l’amélioration des conditions de travail. Cela englobe le télétravail, la parentalité, une meilleure prise en charge des élèves hautement perturbateurs et poly exclus, le climat social, la sécurité au travail, etc. Enfin, la 3e orientation vise à poursuivre un dialogue social serein.

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Gwénaëlle Conraux, journaliste