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Les entreprises sont-elles tenues de produire un décompte journalier des heures réalisées par les salariés ? Oui répond la CJUE le 14 mai 2019. Les États doivent imposer aux employeurs l’obligation d’établir un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail quotidien. La législation française, notamment celle relative aux conventions de forfait, est-elle conforme aux exigences européennes ? C’est à cette question d’AEF info que répond Aurélia Dejean de La Bâtie, Responsable du service ressources et développement du Cabinet Barthélémy et associés (1).
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Le rôle de la branche en matière de négociation a été profondément modifié par les ordonnances de 2017. L’un des enjeux essentiels porte sur les salaires. La définition du salaire minimum hiérarchique reste l’apanage de la branche. En revanche, les primes sont ouvertes à la négociation d’entreprise. Christophe Frouin, avocat au cabinet Fidere, analyse, dans une tribune pour AEF info, la marge de manœuvre des branches pour inclure des primes dans les salaires minima
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À l’occasion de la période estivale, AEF info vous propose de faire le point sur ces sujets d’actualité qui font débat concernant le principe d’égalité de traitement et la négociation collective, le forfait en jours, le préjudice d’anxiété, le barème des indemnités prud’homales après des arrêts de la Cour de cassation ou de la CJUE. Et de revenir également sur la place de la branche notamment dans les négociations sur les minima hiérarchiques. Cette série débute, le mercredi 17 août 2019, par une tribune de Jean-Emmanuel Ray, Professeur à l’École de droit de Paris I : "Égalité de traitement : l’arrêt de la Cour de cassation du 3 avril 2019 pose la question de la place laissée à la négociation collective".
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Un cadre en forfait annuel en jours fait valoir que la durée de son travail est prédéterminée, ses fonctions s’appliquant à des événements dont les modalités sont connues au préalable. Il justifie aussi devoir respecter des plannings précis. La Cour de cassation approuve la cour d’appel, le 29 mars 2019, d’en avoir déduit que ce salarié ne disposait pas d’une autonomie réelle dans l’organisation de son travail qui était en fait totalement organisé et imposé par l’employeur. Ce cadre ne remplissait donc pas les conditions pour être soumis à une convention de forfait en jours.
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Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours, estime la Cour de cassation le 19 décembre 2018. S’il n’établit pas que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours est sans effet, permettant au salarié de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.
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