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Le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement, de l’absence de lien avec les mandats détenus par le salarié, ne rend pas irrecevable devant le juge judiciaire la demande du salarié fondée sur la discrimination syndicale qu’il estime avoir subie. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt publié du 29 mai 2019.
L’administration, saisie d’une demande d’autoriser le licenciement pour faute d’un salarié protégé, ne peut accorder cette autorisation si le juge judiciaire a retenu des manquements de l’employeur laissant supposer l’existence d’une discrimination. En l’absence d’éléments justificatifs de l’employeur, la demande d’autorisation de licenciement doit être regardée comme n’étant pas sans rapport avec les mandats de l’intéressé. Peu importe que la faute commise soit d’une gravité de nature à justifier le licenciement. C’est ce que retient le Conseil d’État le 20 mars 2019.
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La Cour de cassation examine dans un arrêt du 17 octobre 2018 la délicate question du juge compétent pour examiner le licenciement d’un salarié protégé pour une inaptitude qu’il attribue à un manquement de l’employeur. Le conseil de prud’hommes ne peut se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement autorisé par l’administration, même si l’inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En revanche, le CPH doit examiner la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive fondée sur ce manquement.
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L'autorisation de licenciement d'un salarié protégé accordée par l'autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d'un harcèlement, mais elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral. C'est ce que juge la Cour de cassation dans trois arrêts du 15 novembre 2011 qui seront publiés au rapport de la Cour. Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle avec fermeté que « lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
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Retrouvez en bref quelques informations récentes intéressant la protection sociale :
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