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"La qualité de vie au travail doit être systématiquement associée à l’idée de performance" (Matthieu Pavageau, Anact)

"Vous avez dit performance(s) ?" C’est le thème de la 16e édition de la Semaine de la qualité de vie au travail, qui se déroule du 17 au 21 juin 2019. Tout au long de la semaine, l’Anact et son réseau mettront en avant les pratiques d’entreprises qui "donnent à tous les acteurs la possibilité d’agir sur le contenu du travail pour contribuer à la performance globale" de l’organisation, selon l’expression de Matthieu Pavageau, directeur scientifique et technique de l’agence. "Il faut aller sur le champ du travail et de l’amélioration de l’organisation du travail pour viser la performance", sans se contenter d’actions sociétales, plaide-t-il.

Matthieu Pavageau, directeur scientifique et technique de l'Anact © Anact

AEF info : Cette année, à l’occasion de la Semaine pour la qualité de vie au travail, vous avez choisi de vous intéresser aux questions de performance(s) au travail. Pourquoi ?

Matthieu Pavageau : Notre objectif est de réaffirmer que la qualité de vie au travail doit pouvoir être associée systématiquement à l’idée de performance de l’entreprise. Le bilan des accords signés depuis l’ANI de 2013 montre que la qualité de vie au travail est souvent réduite à des actions d’ordre sociétal, comme les mesures en faveur de l’égalité professionnelle, de l’inclusion au travail ou de l’articulation des temps. Or, il faut aller au-delà, sur le champ du travail et de l’amélioration de l’organisation du travail, pour viser la performance.

Il faut sortir de l’idée que la qualité de vie au travail n’est qu’une affaire de préventeurs, et de confort de vie des salariés. Il s’agit avant tout de la possibilité donnée à tous les acteurs de l’entreprise de pouvoir agir sur le contenu du travail dans l’objectif de contribuer à la performance globale de l’entreprise.

Chaque fonction, chaque métier de l’entreprise a sa conception propre de la performance et ses indicateurs pour la mesurer. Par exemple, on mesure la masse salariale ou le niveau d’absentéisme pour évaluer la performance de la DRH, alors qu’on mesure la productivité pour déterminer celle des fonctions de production. Il n’existe pas de définition unique de la performance. Dans ce contexte, l’objectif de l’Anact, c’est de mettre en mouvement les entreprises pour qu’elles réfléchissent à la notion de performance globale, en incitant les acteurs à discuter ensemble de leurs critères de performance. C’est une démarche qui implique d’associer l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

AEF info : Concrètement, comment cette démarche peut-elle être mise en œuvre dans les entreprises ?

Matthieu Pavageau : Du point de vue de la méthode, il n’y a pas de réponse unique, c’est une construction qui dépend du contexte propre de l’entreprise. Mais la philosophie générale, c’est d’aller recueillir le point de vue des métiers sur ce qu’il serait souhaitable d’améliorer, d’un point de vue organisationnel, pour permettre à chacun de travailler efficacement et de se développer professionnellement.

Il peut s’agir par exemple de réaménager un atelier pour gagner en efficacité, de mieux répartir la charge de travail, de tester de nouvelles façons de coopérer… Car les logiques de transformation, de réorganisation, de rationalisation concernent toutes les entreprises et tous leurs acteurs. Il s’agit donc de confronter les critères de performance de ceux qui sont capables d’évaluer les conditions de travail dans lesquelles ils sont placés pour atteindre les objectifs qui leur sont fixés, qu’il s’agisse des opérationnels, des managers de proximité ou intermédiaires, avec la direction ou les représentants du personnel.

AEF info : C’est pour cette raison que vous recommandez de mettre en place des espaces de discussion sur le travail ?

Matthieu Pavageau : L’existence d’espaces de discussion sur le travail est fondamentale, mais il y a toujours un risque qu’ils soient cantonnés à des lieux de régulation à l’échelle micro, entre le manager et son équipe. C’est intéressant en soi, mais seulement comme premier niveau de régulation sociale et psychologique. L’ambition de la qualité de vie au travail, c’est que ces espaces soient reliés à l’élaboration par le management des règles de travail et articulés avec des instances où lieux où interviennent les représentants du personnel.

Dans certaines organisations, on expérimente des lieux en périphérie des instances de représentation du personnel, pluridisciplinaires, où on rassemble des représentants des différentes fonctions et des représentants du personnel.

AEF info : Comment convaincre les entreprises de la pertinence de la démarche de qualité de vie au travail ?

Matthieu Pavageau : C’est un véritable enjeu. La première difficulté tient à la publicité qui a été faite depuis quelques années sur la qualité de vie au travail, qui a été dévoyée de l’intention initiale vers des démarches qui visent essentiellement le confort des salariés. Ça n’a pas aidé stratégiquement.

L’autre difficulté, c’est qu’on dispose essentiellement d’études qui montrent le coût de la non-santé au travail, mais peu d’études qui montrent un lien de causalité entre la santé, la qualité de vie au travail et la performance. Il est difficile d’établir une relation positive de causalité, mais les ingrédients de l’équation sont connus, notamment sur les pratiques managériales et l’importance de l’autonomie.

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Lucie Prusak, journaliste