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Le contrat de travail peut inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire du salarié. Cette inclusion est licite si elle résulte d’une clause contractuelle transparente et compréhensible. Ceci suppose que la part de la rémunération correspondant au travail soit clairement distinguée de celle qui correspond aux congés payés. En outre, précise la Cour de cassation dans un arrêt publié du 22 mai 2019, il faut que "soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris".
Le tribunal administratif de Clermont-Ferrand (Puy-de-Dôme) condamne l’État le 2 avril 2019 à indemniser cinq salariés de la société Goodyear Dunlop Tires France pour la perte de jours de congé du fait de la non-transposition d’une directive européenne. Ils se sont vu attribuer moins de quatre semaines de congés payés en raison d’arrêts de travail pour maladie non professionnelle, en application de l’article L. 3141-5 du code du travail. Ils estiment avoir été privés de ces jours indûment, dès lors que la directive 2003/88/CE garantit un congé annuel payé d’au moins quatre semaines.
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La procédure parlementaire n’est certes pas terminée, mais le contenu du projet de loi Travail est désormais stabilisé : la version réputée adoptée par les députés en nouvelle lecture, mardi 5 juillet 2016, sur laquelle le gouvernement a de nouveau engagé sa responsabilité, n’a plus vocation à évoluer sur le fond. Le texte, qui réécrit la partie du code du travail relative à la durée du travail suivant une nouvelle architecture en trois niveaux, opère quelques modifications en matière de congés. En particulier, il permet la prise des congés payés dès l’embauche, porte de quatre à dix semaines la période de protection contre le licenciement pour les mères à l’issue de leur congé maternité, ou encore modifie le nombre de jours de congé attribués pour certains événements familiaux. Voici le détail des dispositions relatives aux congés.
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