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Lorsque le transfert d’une entité économique en application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat, autre que le changement d’employeur, le salarié peut s’y opposer. La rupture résultant du refus par le salarié de la modification de son contrat, proposée pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique. C’est ce que juge la Cour de cassation le 17 avril 2019 au sujet d’un transfert d’activité entraînant une modification du lieu de travail dans le but de réaliser des économies en vue de la pérennisation de l’activité.
Dans le cadre d’un transfert d’entreprise, le règlement intérieur, qui constitue un acte réglementaire de droit privé, n’est pas transféré avec les contrats de travail. Dans la nouvelle société, un nouveau règlement intérieur doit être élaboré dans les trois mois de son ouverture. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt publié du 17 octobre 2018.
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Dans le cadre d’une fusion, une entreprise absorbée ayant mis en place le CSE peut devenir un établissement distinct d’une entreprise absorbante qui dispose encore des anciennes institutions représentatives du personnel (CE/DP). Cette situation n’est pas envisagée par les dispositions transitoires de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relatives à la mise en place du CSE. Interrogée sur ce point par le sénateur Philippe Mouiller (LR, Deux-Sèvres), la ministre du Travail apporte des précisions sur les règles applicables dans une réponse publiée le 17 juillet 2018.
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Lorsqu’un accord prévoit, en cas de changement de prestataire, le transfert conventionnel des salariés affectés à un chantier de nettoyage pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, cet accord s’applique même si les prestations réalisées par le dernier prestataire ont été temporairement réduites. Le contrat de travail d’une salariée demeurée affectée à ces prestations de nettoyage durant cette période temporaire de réduction de l’étendue du marché et qui remplit les conditions de transfert conventionnel est, dès lors, transféré au repreneur du marché. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt publié du 26 octobre 2016.
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Lorsque le transfert partiel d’une activité entraîne une modification du contrat autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer. S’il refuse, le cessionnaire doit soit maintenir les conditions antérieures, soit formuler de nouvelles propositions, soit engager une procédure de licenciement. Le licenciement d’un salarié ayant refusé la modification de son lieu de travail consécutive à un transfert partiel d’activité est alors fondé sur une cause réelle et sérieuse, estime la Cour de cassation le 1er juin 2016.
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