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"L’engagement syndical ne s’oppose pas au parcours professionnel" (Sylvie Peretti, DRH de Generali France)

Après la signature d’un accord sur les CSE et le dialogue social le 14 janvier 2019, Generali France prépare les élections (en mai) et élabore des formations à la prise de mandat pour les élus, des modules de sensibilisation au dialogue social pour les managers ainsi qu’un tutoriel sur les nouvelles instances à destination de tous les salariés (près de 6 000). "Il est essentiel de faire comprendre à tous les collaborateurs que l’engagement syndical peut être une expérience enrichissante, ponctuelle, qui ne s’oppose pas au parcours professionnel", estime la DRH, Sylvie Peretti, dans un entretien à AEF info. Elle explique comment le groupe entend valoriser les parcours syndicaux et détaille les choix d’organisation du dialogue social opérés par les signataires de l’accord ad hoc.

Sylvie Peretti, DRH de Generali France © Rémy Deluze

AEF info : La négociation des nouvelles instances de représentation du personnel se traduit par une réduction sensible du nombre de mandats dans la plupart des entreprises. Comment l’avez-vous abordée avec vos interlocuteurs syndicaux ?

Sylvie Peretti : Lors du séminaire d’ouverture de la négociation, nous avons passé deux jours, sur une première semaine, à analyser les forces et les faiblesses de notre dialogue social. Chaque syndicat a livré son diagnostic, tout comme la direction, et nous avons partagé nos points de vue sur les risques et les opportunités du nouveau cadre légal, en associant aussi des managers.

Ce n’est qu’après cette analyse que nous avons entamé la négociation de nos futures instances, qui s’est poursuivie sur une autre semaine. J’avais envisagé deux scénarios, c’est finalement un troisième qui a émergé, principalement issu d’un projet intersyndical.

AEF info : Pourquoi concentrer les discussions sur deux séquences intensives ?

Sylvie Peretti : La négociation sur l’organisation sociale de Generali France est lourde, elle manie de multiples concepts et enjeux, et nécessite un temps long, pour permettre une maturation des réflexions et supprimer le stress du timing. Une journée pour négocier pourrait déboucher sur des désaccords profonds, laissés en suspens durant plusieurs jours ou semaines. Il est plus simple de trouver des compromis quand on a plusieurs jours devant soi et une latitude dans la gestion de nos agendas respectifs.

AEF info : Au final, quels sont les partis pris de votre accord de dialogue social ?

Sylvie Peretti : La subsidiarité, la proximité et l’efficacité. Nous avions jusque-là un CCE, trois CE et sept instances DP et CHSCT. Dans ces deux dernières instances, il n’était pas rare d’avoir sept fois les mêmes questions, avec de surcroît un certain nombre de redondances entre les instances DP et CHSCT. Nous avons donc clarifié ce qui relève de chaque niveau dans la nouvelle architecture, qui comporte un CSE central, trois CSE et cinq instances de proximité. La subsidiarité s’imposera également pour les avis lors des informations-consultations, et pour certains thèmes. Pour la formation, par exemple, le reporting, les orientations et la politique de l’entreprise relèveront du CSE central, tandis que le détail des besoins et des réponses formation sera discuté par entité.

Plusieurs dispositions supralégales

 

Outre le crédit mensuel de 4 heures de délégation pour les suppléants des CSE, l’accord signé par la CFE-CGC, la CFDT et l’Unsa (pas par la CGT et FO) attribue 16 heures mensuelles de délégation à chaque représentant de proximité. Les CSSCT comptent entre 5 et 7 membres (pour un plancher légal de 3), avec un crédit d’heures supplémentaires pour chacun de ses membres (entre 8 et 12). Enfin, le CSE central se réunira entre 6 et 10 fois par an et les instances de proximité 11 fois par an.

Deuxième axe fort : la proximité. L’accord prévoit la désignation de 47 représentants de proximité, membres ou pas des CSE, répartis entre cinq instances, dotées chacune d’un coordinateur membre de la CSSCT. Chaque instance examinera tantôt des sujets locaux, tantôt des sujets plus globaux.

Nous souhaitons enfin être plus efficaces. Nous allons développer les réunions en visioconférence pour éviter à certains élus des trajets trop longs pour de courtes réunions, qui génèrent parfois un fort absentéisme. Autre exemple : les suppléants des CSE n’assisteront aux réunions qu’en l’absence des titulaires, mais ils se verront octroyer 4 heures mensuelles de délégation pour avoir le temps de lire les documents, de poser des questions et de participer à la préparation des débats. Faute d’une telle disposition, leur implication serait plus faible et on ne préparerait pas la relève en cas de mandat vacant.

AEF info : L’accord consacre une dizaine de pages à la valorisation des parcours syndicaux, avec notamment la création d’une formation à la prise de mandat. De quoi s’agit-il ?

Sylvie Peretti : Nous voulons mettre en place un parcours d’accompagnement professionnel d’au moins cinq jours à destination des représentants du personnel, en partenariat avec l’association Dialogues et Kedge business school. Les modules sont en train d’être élaborés pour être des accélérateurs de compréhension de l’écosystème dans lequel les élus interviennent : organisation de l’entreprise, activités, stratégie, positionnement sur le marché, approche financière, nouvelles instances et présentation des équipes RH. Nous avions d’abord envisagé cette formation pour les nouveaux élus, mais nous allons la proposer à tous ceux qui le souhaitent, à la demande des organisations syndicales.

AEF info : Vous prévoyez également un module sur le dialogue social à destination de l’ensemble des managers. Quelles sont les modalités envisagées ? Pour quels messages ?

Sylvie Peretti : Il y a une nécessité d’acculturation syndicale pour les managers. L’objectif, sur une ou deux journées, est de leur présenter le fonctionnement du dialogue social, les nouvelles instances, les dispositifs RH et les interlocuteurs RH. Nous prévoyons aussi deux sessions de sensibilisation des managers avant les élections pour souligner l’importance d’avoir des corps intermédiaires de qualité, afin de permettre l’émergence de nouveaux candidats.

 

"Il y a une nécessité d’acculturation syndicale pour les managers"

 


Au-delà des managers, il est essentiel de faire comprendre à tous les collaborateurs que l’engagement syndical peut être une expérience enrichissante, ponctuelle, qui ne s’oppose pas au parcours professionnel. Dans cet esprit, nous avons élaboré une courte vidéo sur les nouvelles instances, à destination de l’ensemble du personnel, sous forme de tutoriel en version bande dessinée. Un salarié se pose des questions sur l’engagement syndical, nous lui apportons quelques réponses en expliquant que le cumul d’une activité professionnelle avec un mandat syndical est tout à fait possible et même valorisé par l’entreprise.

AEF info : Quels sont les nouveaux dispositifs de gestion des parcours syndicaux ?

Sylvie Peretti : Un entretien de début de mandat sera désormais proposé à tout élu, en présence de son manager et d’un responsable des relations sociales, pour déterminer les modalités de conciliation du mandat avec l’activité professionnelle. Nous le faisions jusqu’alors surtout lorsqu’il y avait un problème identifié. L’objectif de cet entretien en amont est de faciliter l’exercice du mandat et d’éviter aussi que le manager se désengage. Un entretien de fin de mandat sera également proposé par la direction à tous les élus.

Par ailleurs, nous prévoyons de mettre en place un dispositif d’évaluation des représentants permanents via la direction des relations sociales, avec un bilan de compétences, une VAE syndicale et des actions de formation possibles après quatre ans de mandat à 100 % du temps.

Enfin, nous allons construire avec un cabinet externe un parcours de repositionnement pour les mandatés, qui devra être adapté à chacun, pour identifier les compétences acquises durant le mandat et promouvoir la mobilité, interne ou externe.

AEF info : À quelles conditions vos nouvelles instances pourront-elles être plus efficaces ? Quels sont les écueils à éviter ?

Sylvie Peretti : Nous avons préservé un certain nombre de moyens pour les organisations syndicales, mais l’accord supprime d’ores et déjà certaines lourdeurs, redondances et contraintes de reporting. Ainsi, nous estimons qu’une cinquantaine de personnes en ETP seront dédiées au dialogue social après les élections de mai 2019, chez les élus, les RH et les managers, contre une soixantaine aujourd’hui.

Pour autant, nous sommes les mêmes interlocuteurs, tant côté direction que côté syndical : il nous faut donc nous emparer de nos nouveaux rôles, des nouvelles missions de chaque instance, en prenant bien garde à ne pas repartir instinctivement sur nos anciens fonctionnements. Même si le dialogue social est de qualité au sein de Generali France, nous pouvons être plus efficaces. Nous devons acquérir de nouveaux réflexes, mieux intégrer les prérogatives respectives de chaque instance. Ce qui impliquera des retours d’expérience dès la première commission de suivi de l’accord.

Un tiers de mandats en moins,
des moyens syndicaux stables

 

Le nombre de mandats diminuera de 34 % avec la mise en place des nouvelles instances et le nombre de représentants (électifs et désignatifs) d’environ 30 %.

En revanche, l’accord préserve en grande partie les moyens syndicaux. Chaque organisation syndicale disposera, en plus des crédits d’heures individuels légaux des mandatés, d’un pool mensuel de 25, 65 ou 70 heures, selon le score recueilli aux élections (tranches de 10 à 15 % ; de 15 à 25 % ; de plus de 25 %). En outre, un pool annuel de 1 000 heures sera réparti entre les organisations syndicales, au prorata de leur représentativité. Enfin, un budget sera alloué à chaque organisation représentative, ainsi qu’une enveloppe financière, toutefois moins élevée, pour les syndicats non représentatifs, mais ayant obtenu entre 8 et 10 % des voix.

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Nicolas Lagrange, journaliste