Service abonnements 01 83 97 46 50

Revenir en haut de la page
Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°604781

Des faits avérés de harcèlement moral invalident un licenciement pour inaptitude (Prud’hommes de Clermont-Ferrand)

Le licenciement d’un salarié déclaré inapte par la médecine du travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié est victime de harcèlement moral et sexuel, juge le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand (Puy-de-Dôme), dans un jugement daté du 1er avril 2019. Une salariée licenciée pour inaptitude saisit la justice pour contester son licenciement. Elle soutient que son inaptitude est la conséquence d’un harcèlement et que dès lors son licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Un licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est provoqué par des faits de harcèlement moral et sexuel, estime le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand, dans un jugement daté du 1er avril 2019.

Ce jugement est à rapprocher de la décision prise en février dernier par la Cour de cassation, qui estime qu’une absence de longue durée, découlant d’un harcèlement moral, ne peut justifier un licenciement (lire sur AEF info).

Dans cette affaire, Madame X, pilote salariée de Michelin Air Services se dit victime de harcèlement moral et sexuel, de la part de son responsable hiérarchique. Plusieurs témoignages font apparaître que celui-ci "scrutait tout particulièrement les moindres faits et gestes" de la plaignante, "qu’elle subissait des changements de planning de dernière minute et de forts désavantages dans l’organisation des vols ou de la formation des équipages, des évaluations ou de la surveillance des documents de bord", relève le conseil.

"Déstabiliser" la salariée "en l’humiliant"

Pour qualifier le harcèlement moral, le jugement s’appuie sur plusieurs exemples : lors d’une évaluation, la salariée obtient une note de 80 % dans la partie écrite, mais seulement de 50 % après un oral de trois heures avec deux managers, dont son responsable. "Cette évaluation, en plus d’être versée à son dossier, donnait lieu à un 'programme de révision' portant le nom [de la salariée], affiché dans les locaux sous forme d’une note et visible de tous dans l’intranet." Des méthodes qui, selon les prud’hommes, cherchent à "déstabiliser" et "décrédibiliser" la salariée auprès des collègues, "en l’humiliant".

Dans une autre occasion, le manager demande à la salariée d’effectuer une mission supplémentaire, alors qu’elle revenait d’une mission de deux jours et une nuit. Or, selon le code de l’aviation civile, une deuxième période de vol après une première période n’est possible que si "la durée du temps d’arrêt qui suit la première période n’est pas inférieure à la durée des vols accomplis au cours de cette première période, et sans être inférieure à 8 heures". Le manager a donc "outrepassé les règles et le code de l’aviation civile". Le refus de la salariée entraîne une convocation par son manager, ce qui n’a jamais été le cas pour ses collègues masculins dans la même situation.

La responsabilité de l’employeur engagée

Sur le harcèlement sexuel, plusieurs salariés témoignent de "regards déplacés", "gestes inacceptables" du manager, "qui n’hésitait pas à se coller à ses collègues féminines pour les embrasser dans le cou". Ce manager avait en outre "un humour très misogyne et très souvent à caractère sexuel", envers les femmes. Avec la plaignante, un salarié a entendu le manager "faire des remarques embarrassantes sur son apparence physique, sa silhouette et ses tenues vestimentaires".

Dans ce contexte, la responsabilité de l’employeur est engagée, dans la mesure où il "a failli à sa mission de sécurité", selon les Prud’hommes, "en ne mettant pas en place un règlement intérieur propre à sa structure", mais en présentant uniquement le règlement de la manufacture Michelin (dont Michelin Air Services fait partie). En outre, la société "ne peut pas dire qu’elle n’avait pas connaissance des faits", puisqu’elle a été alertée par les délégués du personnel sur la relation "conflictuelle" entre la salariée et son manager. La direction est donc condamnée pour "défaut de prévention en matière de harcèlement moral et sexuel".

56 600 € de dommages et intérêts

Un changement de direction a rendu "à nouveau sain et respectueux" l’environnement professionnel au sein de la société. "Il n’est jamais trop tard pour bien faire, mais cela ne dédouane pas la société […] des manquements qu’elle a eus en ne recadrant pas le management", et ce, malgré les alertes de la salariée plaignante.

S’agissant du licenciement de la salariée pour inaptitude, il est jugé sans cause réelle et sérieuse par les prud’hommes. Ceux-ci s’appuient d’une part sur les certificats médicaux de la plaignante, qui évoquent un "syndrome dépressif sévère pendant près d’un an avec trouble des conduites alimentaires et idées suicidaires", et d’autre part, sur les témoignages de plusieurs salariés confirmant "la dégradation des conditions de travail" de la salariée et "des nombreuses pressions et critiques dont elle faisait l’objet". L’entreprise est donc condamnée à verser à la plaignante 56 600 € au titre des dommages et intérêts, et "à rembourser à Pôle emploi le montant, plafonné à six mois [d’indemnités], des prestations de base de l’allocation-chômage susceptibles d’avoir été versées à l’intéressée à la suite de son licenciement".

Condamnation pour discrimination

La société est en outre condamnée pour discrimination fondée sur le sexe, et doit verser 33 475 € à la plaignante en réparation de son "préjudice économique". Au moment de son embauche, la salariée a été recrutée comme officier pilote de ligne, pour un salaire brut annuel de 44 000 €. Or, un collègue homme, recruté le même jour avec la même qualification, a reçu un salaire annuel de 48 000 €. "Cette différence de rémunération impacte le calcul de la rémunération variable de 7 %, identique pour les deux salariés", relèvent les prud’hommes.

L’entreprise explique cet écart par le nombre d’heures de vol à l’actif de chacun, plus nombreuses pour le salarié homme, ainsi que par l’expérience, celui-ci ayant travaillé pendant quatre ans par le passé, contre 18 mois pour la plaignante. Mais les prud’hommes estiment que ce salarié "ne disposait pas d’expérience au sein d’une compagnie aérienne et il avait moins volé sur des avions lourds nécessitant un travail en équipage". Le nombre d’heures de transport public de passagers était, au jour de l’embauche, plus important pour la plaignante, que pour son collègue homme. Les arguments de l’entreprise sont donc rejetés.

Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand, n° 18-00083

Fermer

Bonjour

Vous souhaitez contacter

Sophie Esposito, journaliste