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Comment passer à une GRH plus qualitative des enseignants ? Les propositions des inspections générales

Faisant le constat d’une gestion des enseignants "fortement marquée par sa dimension quantitative", un rapport Igen-IGAENR d’octobre 2018 appelle à conforter "les avancées qualitatives déjà existantes". Amplifier le dispositif GRH de proximité, renforcer l’autonomie des établissements, confier plus de responsabilités aux chefs d’établissements, rendre obligatoire la formation continue, instaurer des postes à profil … voici quelques préconisations des inspecteurs généraux qui évoquent aussi l’hypothèse d’un "concours national à affectation académique".

Le rapport Igen-IGAENR sur la gestion des enseignants a été finalisé en octobre 2018. Capture d'écran

Intitulé "De la gestion quantitative à la gestion qualitative des enseignants", un rapport Igen-IGAENR datant d’octobre 2018 formule plusieurs préconisations sur "le recrutement, l’entrée dans la carrière, la formation continue, la structuration de la carrière et l’organisation du système".

Les quatre auteurs, Olivier Sidokpohou et Philippe Galais, Igen, et Guy Waïss et Séphane Kesler, IGAENR, font le constat d’une gestion des enseignants en France "fortement marquée par sa dimension quantitative". Si elle est selon eux "efficace et efficiente", elle connaît "certaines limites et génère bien des insatisfactions". Il convient donc "de s’appuyer sur les avancées qualitatives déjà existantes, de les conforter et de tenter de rendre la carrière des enseignants plus lisible pour eux-mêmes et pour l’ensemble de ceux qui interviennent dans les processus de gestion", concluent-ils.

"Achever" la déconcentration du système de gestion des enseignants

Les auteurs du rapport appellent à "poursuivre la déconcentration" des actes de gestion des personnels du second degré de l’administration centrale vers les académies. "La mission pense notamment au calibrage académique des recrutements et de la première affectation des néotitulaires ou à la gestion des promotions des personnels agrégés."

Arguant que la déconcentration "ne porte pas en elle-même de vertus qualitatives", les auteurs appellent aussi au lancement d’une réflexion sur "le rôle et les responsabilités de chacun des acteurs au sein même des académies, tout particulièrement celui des personnels de direction". La mission souhaite notamment que "soient recensés les actes de gestion du quotidien qui pourraient faire l’objet d’un transfert aux établissements scolaires".

Réfléchir au rôle des personnels de direction

 

La mission évoque pour le chef d’établissement la possibilité :

  • "de participer davantage au choix de l’affectation des enseignants, s’agissant des postes à profil ou des contractuels" ;
  • "de mieux réguler le temps de présence des enseignants dans l’établissement" ;
  • de "fixer une lettre de mission à chaque enseignant, en concertation avec les équipes pédagogiques, que celle-ci ouvre droit ou non à une rémunération complémentaire".

Les auteurs proposent d’étendre cette réflexion au premier degré et en redéfinissant le rôle des directeurs d’école.

La mission précise que "tout élargissement des dits rôles et responsabilités allant dans le sens d’une plus grande autonomie des écoles, collèges et lycées" doit "s’accompagner d’une plus grande participation des enseignants eux-mêmes aux processus de décision".

"Le caractère national des statuts ainsi que la régulation des recrutements et des affectations par une autorité supérieure à l’établissement scolaire font cependant consensus", souligne toutefois le rapport.

Amplifier le dispositif GRH de proximité

"Le dispositif de GRH de proximité (lire sur AEF info) doit être amplifié dans le but de favoriser une meilleure prise en considération des besoins professionnels et personnels des enseignants", indique le rapport.

Trois conditions de réussite sont identifiées :

  • Définir le périmètre d’action de l’administration avec vigilance. Les académies devront ainsi veiller "d’une part à bien équilibrer les interventions des équipes entre les enseignants du premier degré et du second degré et d’autre part à ne pas glisser progressivement sur la seule aide aux personnels en difficulté".
  • Mailler correctement le territoire. Les auteurs déconseillent de dépasser le département comme circonscription de référence. "Ce maillage doit être assez fin et doit probablement amener les autorités académiques à revisiter les limites des circonscriptions, bassin et réseaux d’établissements".
  • Dégager des moyens humains. Les auteurs misent sur la constitution d’équipes pluri-disciplinaires ou sur les 1 800 attachés d’administration qui exercent dans les établissements scolaires et à qui on pourrait proposer de "s’investir plus avant dans la gestion des ressources humaines enseignantes".

Passer à un concours national à affectation académique ?

La mission propose enfin de "faire évoluer les types de concours tout en gardant un schéma de recrutement national majoritaire". Elle évoque "l’hypothèse d’un concours national à affectation académique". Les auteurs soulignent que les enseignants restent attachés au caractère national du concours, malgré des "critiques nourries sur le mode de première affectation, accusé de déraciner des jeunes sans tenir compte de leurs attaches".

Pré-recrutement. Les quatre inspecteurs généraux appellent à mettre en place "le plus rapidement possible" le pré-recrutement d’étudiants, "afin de consolider les prérequis des futurs enseignants et leur capacité à entrer dans le métier en toute connaissance de cause".

Diversifier les types de recrutement. Les auteurs encouragent le recours à la troisième voie de concours. Ils regrettent d’ailleurs que ni la formation ni l’affectation de ces candidats "ne tirent profit de leurs expertises". Par ailleurs, les personnels contractuels, qui représentent 6 à 7 % des professeurs exerçant dans les classes, "doivent être considérés comme une ressource pérenne qui a dans une large mesure vocation à rejoindre les corps de titulaires".

Améliorer l’accueil des néotitulaires

"L’institution doit s’attacher à réserver à l’affectation des néotitulaires, quels qu’ils soient, une attention toute particulière", écrivent les rapporteurs. Ils conseillent d’abord d’améliorer "les conditions générales de leur accueil", dont "les variations sont grandes d’une académie à l’autre". Ils préconisent par exemple de "cadrer l’accueil dans l’académie puis dans l’établissement par un guide auquel puissent se référer responsables d’établissement et enseignants". Ils pensent aussi à "un accueil plus symbolique" avec un document symbolisant la forme de 'contrat' qui s’établit entre [l’enseignant] et la Nation".

Les auteurs du rapport proposent aussi d’avancer au mieux la date de nomination du néotitulaire "afin de permettre une prise de contact rassurant avec l’établissement et une préparation optimale" ou d' "expertiser dans le second degré la continuité entre le lieu de stage et celui de première nomination pour permettre aux enseignants de débuter dans les conditions dans lesquelles ils ont été formés".

Pour ce qui est des conditions d’exercice les "plus délicates", le rapport propose enfin "d’accompagner véritablement les néotitulaires par une formation flash avant la rentrée" ou avec "un tutorat et des accompagnements ciblés" durant l’année.

Rendre la formation continue obligatoire

La mission propose que "la formation des professeurs revête un caractère obligatoire, en présentiel ou en 'virtuel', durant les périodes de cours ou pendant les vacances, correspondant en volume à au moins l’équivalent d’une année d’exercice sur une carrière et qu’elle soit axée sur leur développement professionnel mais aussi personnel".

Les auteurs du rapport regrettent en effet que les agents de l’Éducation nationale ne suivent en moyenne que trois jours et demi de formation par an, ce qui est bien en deçà de la moyenne des agents de pays membres de l’OCDE qui s’élève à 8 jours par an. Ils soulignent aussi que la formation continue est gérée par la Dgesco et non par la DGRH, ce qui "explique sans doute en partie le sentiment exprimé par plusieurs interlocuteurs au cours des entretiens qu’il manquait à l’offre de formation continue une dimension de développement professionnel et personnel".

"La formation hybride est une piste à explorer" pour résoudre l’enjeu du coût de la formation, indiquent les auteurs. Ils estiment par ailleurs qu’organiser des formations pendant les vacances permettrait "de proposer des formations plus longues sans accroître les problèmes de remplacement".

Créer des postes à profils ou des parcours personnalisés

Les inspecteurs généraux proposent que soit "mise à l’étude et soumise à concertation une nouvelle structuration de la carrière des enseignants".

Postes à profil. Ils imaginent une approche "valorisant les diverses missions qui peuvent leur être confiées". Cela pourrait se traduire "par un accroissement des postes à profil ou une plus grande latitude donnée aux personnels de direction et aux équipes pédagogiques pour définir le champ et le poids des missions particulières liées au projet de chaque établissement".

Échelles de carrière. Autre possibilité : une approche "leur permettant de dérouler leur carrière selon des échelles laissant la place à des parcours plus personnalisés". Ce modèle existe par exemple à Singapour, où les enseignants peuvent choisir entre trois voies, dont ils peuvent ensuite gravir les échelons : la première mène à des fonctions d’organisation et de direction, la seconde est une voie d’expertise disciplinaire et la dernière d’expertise pédagogique.

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Maïwenn Lamy, journaliste