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Égalité salariale : "Il ne faut pas que les écarts salariaux soient éclipsés par les autres critères" (Rachel Silvera)

Muriel Pénicaud a présenté le 22 novembre 2018 le nouveau dispositif visant à mesurer les écarts salariaux entre hommes et femmes en entreprise (lire sur AEF info). D’une obligation de moyens, le gouvernement entend passer à une obligation de résultat pour assurer, à terme, l’égalité salariale. Le dispositif choisi est-il de nature à garantir une égalité réelle ? Éléments de réponse avec Rachel Silvera, économiste, maîtresse de conférences à l’université Paris-Nanterre, codirectrice du groupe de recherche "Marché du travail et genre".

Avec son nouvel "index de l’égalité salariale", le gouvernement veut pousser les entreprises à passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultat d’ici cinq ans. Dans un premier temps, l’index sur cent points doit permettre de mesurer les écarts salariaux entre hommes et femmes, afin de les corriger dans un second temps. Cinq critères pondérés ont été retenus : écart de rémunération de base et variable et primes (40 % de la note totale), écart de répartition des augmentations individuelles (20 %), écart de répartition des promotions (15 %), pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 %), nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 %).

un consensus rare

Rachel Silvera, économiste spécialiste des questions d’égalité professionnelle, se félicite de "l’unanimité" que suscite le dispositif. De fait, les partenaires sociaux dans leur ensemble ont salué l’outil proposé par le gouvernement, y compris les organisations patronales. Elle se réjouit surtout que le principal critère de l’index soit la mesure des écarts de salaire entre hommes et femmes, primes incluses.

Rachel Silvera regrette que ce critère ne pèse que 40 % du total, et qu’il compare des salaires "à poste et âge comparables". Elle aurait souhaité que le gouvernement reprenne plutôt la notion de "travail de valeur égale" qui figure dans la loi. Plus subtile, elle permet de considérer que des postes différents, occupés soit majoritairement par des hommes, soit majoritairement par des femmes, sont de valeur égale, s’ils requièrent le même niveau de connaissance, de responsabilités, de capacités mises en œuvre, et de charge nerveuse et physique. Autant de critères qui sont au fondement des systèmes de classifications.


"Il ne faut pas que les écarts salariaux soient éclipsés par les autres critères", met en garde Rachel Silvera. "Il ne faudrait pas qu’une entreprise qui n’a que dix points sur ce premier critère ait quand même 75 points" au total, échappant ainsi à toute sanction. Rachel Silvera s’inquiète également des modalités d’application concrète du dispositif : les seuils de tolérance éventuellement appliqués, l’exclusion de certains échantillons jugés trop restreints peuvent aboutir à une sous-estimation des écarts réels.

"une meilleure photographie" de la carrière des femmes

Tout en se disant "ravie qu’on prenne en compte la part des femmes dans les promotions et dans les augmentations annuelles", car cela permettra d’avoir "une meilleure photographie" de la situation des femmes, l’économiste regrette que rien ne soit prévu pour "réparer la carrière" de ces dernières. En effet, c’est tout au long du parcours professionnel des femmes que s’accumulent les situations dont résultent les écarts de salaire.

Quant aux augmentations attribuées aux femmes de retour de congé maternité, Rachel Silvera s’étonne qu’elles puissent donner lieu à l’attribution de points dans le cadre de l’index : "On aurait plutôt dû mettre un malus aux employeurs qui ne respectent pas cette obligation, en vigueur depuis plus de dix ans !"

Enfin, la spécialiste des inégalités de genre au travail se dit "heurtée que parmi les cinq critères on s’intéresse à quatre femmes par entreprise" qui doivent percevoir l’une des dix plus hautes rémunérations, "alors que le sujet des inégalités salariales peut concerner des dizaines de milliers de femmes dans les grands groupes. Qu’est-ce que cela signifie pour la masse des femmes précaires, pour toutes celles qui sont à temps partiel subi ?"

des questions sur les contrôles et les sanctions

Rachel Silvera ne croit pas à l’effet d’entraînement que pourrait créer cette mesure. "Si on regarde les effets de la loi Copé-Zimmermann sur la présence de femmes dans les conseils d’administration, on voit que c’est l’une des rares lois sur l’égalité professionnelle qui est effectivement appliquée, car il existe des viviers de femmes compétentes pour occuper ces postes. Mais cela a très peu changé les pratiques dans les vrais lieux de décision, à savoir les comités de direction et les comités exécutifs. Penser que le plafond de verre ne se situe qu’au sommet de la hiérarchie est une erreur : il y a des plafonds de verre à tous les niveaux, même parmi les ouvriers."

Les modalités de contrôle et de sanction posent aussi question, selon Rachel Silvera. D’abord, la multiplication des contrôles sur l’égalité professionnelle risque de se faire au détriment d’autres réglementations du travail. Ensuite, le choix de la sanction de 1 % de la masse salariale pourrait avoir des effets pervers.


La chercheuse s’interroge enfin sur la façon dont sera mise en œuvre la "transparence" promise par le gouvernement. "Il faut que les salariés, le grand public connaissent la situation dans les entreprises. Mais ce serait dommage que cette transparence ne s’applique que sur la note dans sa globalité, et pas sur chacun des critères, notamment le premier, l’écart de salaire, qui est primordial."

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Lucie Prusak, journaliste