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La qualité de vie au travail : un nouvel élément de l’attractivité des établissements ? (Rencontres de l’ESRI)

"Ne pas se pencher sur les sujets de bien-être au travail, c’est le meilleur moyen pour se tirer une balle dans le pied en termes d’image de marque pour un établissement", estime Jean-François Béteau, président de la FNCAS, lors des Rencontres de l’ESRI organisées par AEF info le 21 novembre 2018 à Sorbonne U. À cette occasion, Sylvie Inizan, DRH d’Inria, et Joris Benelle, DGS de l’UGA, sont revenus sur l’enjeu d’attractivité que représente la qualité de vie au travail, et ont partagé l’expérience de leur établissement en matière de télétravail, d’équilibre des rythmes, ou de baromètre.

Sylvie Inizan, Jean-François Béteau et Joris Benelle. Sebastien Ferraro/AEF Info

Le bien-être au travail est-il un nouvel élément de l’attractivité des établissements d’ESR ? Telle est la question posée aux trois intervenants invités par AEF info, mercredi 21 novembre 2018, dans le cadre des Rencontres de l’ESRI organisées à Sorbonne Université autour du "Cahier de tendances 2019" : Jean-François Béteau, président de la FNCAS, Joris Benelle, DGS de l’université Grenoble-Alpes, et Sylvie Inizan, DRH d’Inria.

À cette occasion, AEF info et la FNCAS ont diffusé les résultats d’un petit sondage "Bien-être au travail : et vous, où en êtes-vous ?" qui a recueilli 296 réponses. "Pour être honnête, nous ne nous attendions pas à avoir autant de participants en si peu de temps. C’est déjà en soit un indicateur de l’intérêt porté par la communauté universitaire à ce sujet !", commente Jean-François Béteau.

Jean-François Béteau commente les principaux résultats du baromètre AEF info-FNCAS sur le bien-être au travail :

Pistes de travail

 

"Nos établissements ont la responsabilité sociétale d’améliorer les conditions de travail de leurs agents, de prévenir les risques psychosociaux et de garantir un environnement de travail favorable. Ceci doit se décliner en plan d’actions structuré", analyse Jean-François Béteau. Les chantiers à mener se déclinent, d’après lui, en trois axes :

  • améliorer le vivre ensemble et le bien vivre ensemble (actions dans les domaines du social, de la culture, du sport et des loisirs, etc.) ;
  • aider à mieux concilier vie privée et vie professionnelle est un impératif majeur (concilier les temps, gérer des sites déconcentrés et éloignés géographiquement, le travail présentiel à distance – plutôt que le télétravail –, enfance, services à la personne, aidants, etc.) ;
  • accompagner les évolutions de la vie (déplacement, logement, mobilité, handicap, discrimination, etc.).

Un vrai enjeu d’attractivité

Le bien-être au travail est-il aujourd’hui un élément d’attractivité pour les établissements ? "Depuis que nous avons fusionné, l’UGA est le 2e employeur du département, juste après le CHU. Or, l’attractivité se joue sur la réputation : fait-il bon vivre à l’UGA ?", répond Joris Benelle. À Inria, le niveau des rémunérations n’étant pas très attractif par rapport au secteur de l’informatique, "il faut trouver d’autres moyens d’attirer des agents, et cela passe notamment par la QVT", précise Sylvie Inizan.

"La jeune génération est d’ailleurs très en attente de ce type de démarche. Avant de candidater, des enseignants ou des doctorants nous contactent et nous demandent ce que nous pouvons leur offrir en matière de qualité de vie au travail, de services à la personne. Et quand ils doivent faire un choix entre plusieurs établissements, ce sont des éléments qu’ils prennent de plus en plus en compte. Ne pas se pencher sur ces sujets de bien-être au travail, c’est le meilleur moyen pour se tirer une balle dans le pied en termes d’image de marque pour un établissement", ajoute Jean-François Béteau.

prise en compte du bien-être au travail au gré des Fusions et déménagements

En juin 2018, l’UGA a conclu un accord-cadre pour la qualité de vie au travail, signé par le CT et le CHSCT, avec la mise en place de 60 mesures (lire sur AEF info). "La fusion de notre établissement a été un déclic. Mais ce n’est pas l’unique raison qui nous a poussés à mener des actions en faveur de qualité de vie au travail. Il ne faut pas oublier que, comme de nombreux établissements, nous étions également en train d’amorcer un plan de retour à l’équilibre", note Joris Benelle.

Il reconnaît toutefois que la fusion a obligé l’UGA à se pencher "sur des sujets liés à l’incertitude, à une vision brouillée de l’avenir, pour l’ensemble des agents, y compris les cadres. On s’est dit qu’il fallait vraiment que nous montions en puissance sur des actions liées à la QVT. Et nous avons alors décidé de proposer un plan d’actions (accord-cadre), de manière extrêmement large". Il souligne ainsi que l’établissement a fait le choix de consacrer 1,4 million d’euros au régime indemnitaire "parce que ça contribue aussi, bien évidemment, à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Si nous n’agissons pas également sur ce ressort, on nous reprochera de ne pas avoir abordé tous les sujets", ajoute Joris Benelle. Il note enfin que la mise en place d’un plan d’actions doit être "systémique" et "irriguer tous les niveaux", afin de mobiliser les managers.

Joris Benelle, DGS de l’UGA, revient sur la politique QVT déployée dans son établissement :


"Chez Inria, les gens ne sont pas a priori malheureux. Nous avons de beaux bâtiments, des bureaux individuels, une hiérarchie qui n’est pas immense, etc. Sauf que, comme pour beaucoup d’établissements, à partir 2015, il y a eu plusieurs événements, notamment l’obligation de déménager notre centre de recherche de Rocquencourt (Yvelines) pour aller à Paris", signale de son côté Sylvie Inizan. "Ce qui a conduit à une déstabilisation des agents. Il y a eu aussi des mutualisations de fonctions support, et la mise en place d’un plan de rationalisation de ces fonctions. Ça peut être un vrai traumatisme pour les agents !", affirme-t-elle.

C’est à partir de ces événements qu’Inria a choisi de mettre en place plusieurs mesures, notamment un baromètre, "accompagné par un cabinet externe, ce qui est vraiment indispensable", note la DRH d’Inria. "Cette action a été vraiment portée par la direction générale. C’est absolument essentiel. Et nous avons décidé d’effectuer plusieurs mesures : un avant ce grand chamboulement en 2015 (lire sur AEF info), un en 2017, et un à venir en 2019", précise Sylvie Inizan.

la difficulté d’équilibrer Les rythmes de travail

Joris Benelle pose aussi la question des rythmes de travail. L’UGA a lancé en janvier 2017 une enquête QVT auprès de ses 5 800 personnels, à laquelle plus de 40 % des agents ont répondu. Le DGS signale notamment que dans le cadre de cette enquête, 78 % des personnels de l’UGA ont déclaré travailler dans l’urgence, et 57 % se sont dits submergés par le nombre de mails reçus. "Je pense que demeure un vrai paradoxe concernant la question de l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle : nous n’avons jamais eu autant de temps libre, sauf que ce temps libre n’a jamais été aussi interrompu et perturbé. Il faut vraiment se demander si l’établissement employeur est prescripteur, régulateur, s’il force les agents à couper. Car aujourd’hui on en arrive là : des cadres envoient des mails à minuit !", note Joris Benelle.

C’est un sujet qui fait directement réagir dans la salle. Ainsi, Françoise Le Fichant, VP RH et dialogue social de l’université de Nantes, se demande si "les universités ne sont pas en train se forger elles-mêmes leurs propres chaînes. On essaie de mettre en place des règles sur la conduite de réunions : pas avant 9h, après 18h, pas le mercredi… Résultat certains jours nous avons des couloirs de réunions. C’est très chronophage. Et quand nous sortons de séances, il faut en plus tenir compte de la charte sur les usages des mails dont les horaires sont très cadrés !" "Je pense que nous n’avons pas forcément pris la mesure de la digitalisation du travail", commente Joris Benelle.

ne pas avoir peur du télétravail

Le télétravail peut alors apparaître comme une piste de réponse. Le DGS de l’UGA revient sur le "succès" de l’expérimentation du télétravail en 2017-2018, pour 109 personnels Biatss (des services centraux et composantes), et qui concerne aujourd’hui 200 personnes. "Et j’assume totalement que cette mesure ne concerne pas tous les agents, notamment le plombier ou encore les logisticiens", ajoute-t-il.

"Il faut vraiment faire attention à ce que les encadrants ne soient pas mis en difficulté par le télétravail, car il va falloir gérer les temps de travail", intervient Françoise Le Fichant. "C’est un point très important effectivement, réagit Joris Benelle. Il faut former les managers. Le télétravail doit bien sûr être très encadré. Il ne s’agit de travailler à domicile tous les jours."

À Inria, le cadre est d’ailleurs très précis : "Le télétravail, ce n’est pas 'je fais ce que je veux, quand je veux'. Nous avons mis en place une charte du télétravail très précise." Les agents sont par exemple limités à deux jours de télétravail par semaine. Et "il s’agit d’une journée de travail normal. Il faut transférer ses appels, pouvoir assister à des réunions en visioconférence, etc.". "C’est pourquoi aujourd’hui cette mesure fonctionne, les managers sont contents et constatent que les gens en télétravail sont très efficaces. Et pourtant au départ, les encadrants ont vu la mise en place du télétravail d’abord comme un problème", note Sylvie Inizan.

Elle relève par ailleurs que souvent, les établissements craignent qu’en proposant le travail à domicile, tout le monde décide de télétravailler. "Or c’est faux. Nombreux sont ceux qui ne souhaitent pas travailler de chez eux. Certains préfèrent bien marquer une séparation entre vie personnelle et vie professionnelle." Aujourd’hui à Inria, 12 % des agents télétravaillent et ils sont 10 % à l’UGA. "Il y a un phénomène d’autorégulation", ajoute Joris Benelle. "Donc il ne faut pas avoir peur. C’est vraiment un élément qui contribue à la QVT et à l’équilibre vie privée-vie professionnelle", souligne Sylvie Inizan.

Quel recul sur les actions mises en place ?

Comment s’assurer que tous ces projets se mettent vraiment en place dans la durée ? "Pour que ça ait un sens et qu’on ne se contente pas de la présentation de notre baromètre sans aller plus loin, il faut vraiment construire des actions concrètes et communiquer dessus", signale Sylvie Inizan.

Parmi les actions concrètes menées, la DRH d’Inria cite notamment : une revalorisation des primes ; la mise en place du télétravail dès 2015 notamment à destination des fonctions d’appui, "le baromètre ayant montré que les agents qui allaient le plus mal n’étaient pas très bien payés et se retrouvaient dans l’obligation de faire beaucoup trajets" ; "faire connaître auprès de nos agents les interlocuteurs qu’ils pouvaient avoir en cas de problème, car bien souvent, ils n’en avaient pas connaissance".

Sylvie Inizan insiste également sur le travail mené pour bien faire redescendre dans l’ensemble des centres les actions menées. "Nous avons par exemple décidé de créer des commissions QVT dans chacun de nos centres et nous avons obligé nos instances locales à les mettre en place. D’ailleurs, dorénavant, elles sont inscrites dans le règlement intérieur. C’est notamment comme cela que nous pouvons pérenniser nos actions", indique-t-elle.

Enfin, comme le fait remarquer dans la salle Monique Martinez du Réseau national des collèges doctoraux, "ces actions doivent concerner aussi bien les Biatss que les enseignants-chercheurs. Car ces derniers sont souvent les oubliés de la question du bien-être au travail. On considère qu’ils sont autonomes et pas forcément demandeurs de mesures comme le sont les fonctions support".

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Camille Cordonnier, journaliste