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La DGAFP envoie aux syndicats une deuxième version du projet de protocole d’accord sur l’égalité professionnelle

Une deuxième version de l’avant-projet de protocole d’accord sur l’égalité professionnelle a été envoyée aux syndicats le 10 octobre 2018. Pour pouvoir étudier le texte en interne, ces derniers ont décidé d’annuler l’intersyndicale qu’ils avaient prévue le 11 octobre. Le texte, qui comprend désormais un préambule, a précisé certains points, notamment le plan "égalité professionnelle", des échéances ont été prévues et des articles ajoutés. La prochaine réunion d’étape est fixée le 15 octobre, avant une réunion de finalisation le 24 octobre et une signature toujours prévue le 26 novembre.

© Flickr / Blandine Le Cain

Le nouveau texte envoyé par la DGAFP aux syndicats, en amont de la troisième réunion de négociation sur l’égalité professionnelle qui se tient le 15 octobre, comporte un préambule. Celui-ci souligne que "des progrès notables ont été réalisés depuis cinq ans [date de l’accord sur l’égalité professionnelle du 8 mars 2013] en matière de parité des jurys et comités de sélection, de nominations sur les emplois de direction, de renforcement des congés familiaux et d’amélioration des conditions de travail et de conciliation des temps de vie". Il précise cependant que "les employeurs publics doivent, dans une logique d’exemplarité, poursuivre et amplifier leurs efforts en matière d’égalité salariale et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et s’engager résolument dans la prévention et le traitement de toutes les formes de violences ou d’agissements inappropriés sur le lieu de travail".

Intégrer des mesures dans le projet de loi

Ainsi, l’objectif est bien, selon l’administration, de "pérenniser les acquis de l’accord de 2013, veiller à la mise en œuvre effective d’une politique d’égalité professionnelle au sein des employeurs des trois versants de la fonction publique et aller plus loin en matière de prévention et de traitement des situations d’inégalités ou de violences entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail". Le préambule confirme que l’idée est d’intégrer des mesures structurantes dans le projet de loi sur la fonction publique prévu au 1er semestre 2019 et d’obtenir des résultats tangibles avant 2022.

Il est également indiqué que "l’ambition du gouvernement et des signataires du protocole est de parvenir à des résultats concrets, mesurables et permettant de transformer durablement les pratiques, en s’appuyant sur des dispositifs obligatoires et contraignants, sur des actions précises et opérationnelles et des calendriers volontaristes". Par ailleurs, le texte précise que "l’égalité professionnelle doit faire l’objet d’une démarche intégrée. C’est un principe fondamental si nous voulons progresser". Ces deux affirmations répondent à des demandes des syndicats.

Les plans égalité obligatoires au 31 décembre 2021

Concernant l’axe 1 ("Renforcer la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle"), le nouveau texte est plus précis sur l’une des mesures principales du projet d’accord qui consiste à "rendre obligatoire pour tout employeur public l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action 'égalité professionnelle'". Celui-ci sera ainsi rendu obligatoire "au plus tard au 31 décembre 2021". "Cette mesure sera prévue par le futur projet de loi Fonction publique et le champ d’application précisé par décret en Conseil d’État." Le plan portera non seulement sur la prévention et le traitement des écarts de rémunération, les parcours et déroulement de carrière et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, mais aussi sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. En outre, le rapport de situation comparée sera obligatoirement intégré en annexe du plan d’actions. Enfin, les plans seront mis en ligne sur les sites internet des administrations concernées et référencé sur le site du ministère en charge de la Fonction publique.

Un article, ajouté dans cet axe, vise à "favoriser l’égal investissement des femmes et des hommes dans le dialogue social". Elle prévoit notamment qu'"un bilan de la mise en œuvre des nouvelles règles en matière de composition équilibrée des instances de dialogue social", qui seront appliquées pour la première fois en 2018, "sera dressé courant 2019". En outre, le texte prévoit de rendre obligatoire "la production de données sexuées, indispensable pour nourrir l’élaboration des plans d’actions". Cela sera clarifié juridiquement dans le cadre du projet de loi Fonction publique. Le texte prévoit aussi que "les travaux statistiques et de testing seront poursuivis" et qu'"une nouvelle campagne de testing aura notamment lieu sur l’année 2019-2020 sur les discriminations liées au sexe". Enfin, le contenu des formations aux personnels d’encadrement sur ces thématiques est précisé.

Un bilan du Rifseep en 2019

Concernant l’axe 2 ("Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et responsabilités professionnelles"), une précision est apportée sur les stéréotypes de genre, contre lesquels les employeurs publics doivent s’engager à lutter, "afin d’assurer une véritable mixité dans leurs équipes". Le texte prévoit aussi que "l’égal accès des femmes et des hommes à des responsabilités supérieures sera renforcé, à travers la constitution de viviers, la formation et l’accompagnement". Enfin, il est prévu que les règles applicables à la mobilité géographiques, qui feront l’objet d’un diagnostic dans les plans égalité, soient revues, au plus tard le 31 décembre 2021.

Quelques modifications sont apportées à l’axe 3 ("Traiter les situations d’écarts de rémunération et de déroulement de carrière"). Par exemple, le texte prévoit que, pour intégrer dans les plans d’actions "égalité professionnelle" des mesures de résorption des écarts salariaux, "les employeurs publics sont incités à s’appuyer sur les travaux menés par Françoise Descamps-Crosnier sur ce sujet, par la DGAFP et par le Haut Conseil à l’égalité". De plus, "la DGAFP réalisera en 2019 un bilan sexué du déploiement du Rifseep". Le texte vise désormais à "assurer la transparence des rémunérations" et pas à la "renforcer". Enfin, un article intitulé "Favoriser l’annualisation du temps partiel comme alternative au congé parental" est ajouté. Il prévoit que "tout agent public bénéficiant d’un temps partiel annualisé pourra choisir afin d’élever un enfant de moins de trois ans de cumuler la période non travaillée sur une durée maximale de deux mois. À cette fin, les décrets relatifs au temps partiel dans les trois versants de la fonction publique seront modifiés au premier semestre 2019".

Assouplissement des règles du congé parental

L’axe 4 porte sur un meilleur accompagnement des situations de grossesse, de la parentalité et de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. La nouvelle version du texte prévoit que l’autorisation d’absence aux actes médicaux pendant et après la grossesse est accordée au conjoint agent public et "à la conjointe agente publique". Le texte précise des éléments concernant la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant durant la scolarité, dans les écoles de service public : "Il est rappelé que les fonctionnaires stagiaires bénéficient du droit au congé de maternité, de paternité ou d’adoption dans les mêmes conditions que les autres agents publics et que la prolongation de stage imputable à l’un de ces congés est sans effet sur la date de titularisation dans le corps ou cadre d’emplois". Un article visant à assouplir les règles d’utilisation du congé parental est ajouté. Il prévoit que "la durée minimale de placement en congé parental sera réduite à deux mois, contre six mois aujourd’hui et les règles de renouvellement du congé parental simplifiées".

Enfin, dans l’axe 5 ("Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes"), il est rappelé que "le gouvernement et les signataires s’engagent à mettre en œuvre une politique active de prévention et de traitement des situations de violences sexuelles et sexistes, sur le lieu de travail ou repérées sur le lieu de travail, et garantir dans la fonction publique la mise en œuvre du principe de 'Tolérance zéro'". Le texte prévoit ainsi que "les employeurs prendront toutes mesures utiles pour réduire la durée des procédures disciplinaires engagées". Désormais, "des mesures d’accompagnement et de protection des victimes seront systématiquement prévues dans les dispositifs mis en place". "Une charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violence sera élaborée" et, "chaque année, un bilan des signalements reçus dans le cadre du dispositif et des suites qui y ont été données, sera présenté à l’instance compétente pour les questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail".

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Sixtine de Villeblanche, journaliste