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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°591079

Baby Loup : un organe de l’ONU constate une "discrimination intersectionnelle" fondée sur le genre et la religion

Le licenciement d’une salariée voilée par la crèche Baby Loup, fondé sur le règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches, "ne reposait pas sur un critère raisonnable et objectif". Il constitue dès lors "une discrimination intersectionnelle basée sur le genre et la religion". Telle est la conclusion du Comité des droits de l’homme de l’ONU, un groupe d’experts indépendants qui surveille la mise en œuvre du Pacte international relatif aux droits civils et politiques par les États, dans des constatations rendues publiques le 10 août 2018.

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rawpixel.com - Unsplash

Dernier rebondissement dans l’affaire Baby Loup. En 2014, l’assemblée plénière de la Cour de cassation avait validé le licenciement d’une salariée musulmane prononcé en raison de son refus de retirer son voile, sur le fondement d’une obligation de neutralité prévue par le règlement intérieur (lire sur AEF info). Le Comité des droits de l’homme de l’ONU, un groupe d’experts indépendants qui surveille la mise en œuvre du Pacte international relatif aux droits civils et politiques par les États parties, critique la France dans des constatations rendues publiques le 10 août 2018 et signalées par L’Obs. Le comité considère que ce licenciement ne repose pas sur un "critère raisonnable et objectif" et qu’il constitue une discrimination fondée sur le genre et la religion.

Le comité était saisi par les avocats de la salariée dans le cadre d’une procédure de plainte individuelle, au cours de laquelle la France a présenté ses observations. La salariée soutenait avoir été victime d’une violation de ses droits garantis par les articles 18 (liberté de religion) et 26 (interdiction des discriminations) du pacte. Le CDH la suit dans ses arguments.

Atteinte injustifiée à la liberté de religion

En ce qui concerne la liberté de religion, les experts considèrent en premier lieu que la restriction imposée à la salariée n’était pas justifiée. En effet, la France "n’explique pas en quelles mesures le port du foulard serait incompatible avec la stabilité sociale et l’accueil promus au sein de la crèche".

La France n’explique pas non plus "pourquoi le foulard serait incompatible avec le but de l’association gérant la crèche de 'développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé, et en même temps d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier'".

Objectif d’insertion des femmes

Le CDH observe en outre "que l’un des objectifs de l’association est de 'permettre l’insertion économique, sociale et culturelle des femmes […] sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle'". Pour le groupe d’experts, "l’insertion' de la salariée, "quelle que soit son opinion confessionnelle, s’inscrivait bien dans cet objectif".

Enfin, le Comité considère que la France "n’a pas apporté de justification suffisante qui permette de conclure que le port d’un foulard par une éducatrice de la crèche porterait atteinte aux libertés et droits fondamentaux des enfants et des parents la fréquentant".

Restriction non proportionnée

La mesure n’est pas non plus proportionnée à l’objectif affiché de "protéger le droit des enfants et celui de leurs parents de voir ces derniers soustraits à toute influence religieuse autre que la leur", estiment en second lieu les experts. Le comité note "que l’information fournie" par la France "ne permet pas de conclure que l’interdiction du port du foulard dans les circonstances du cas d’espèce pouvait contribuer aux objectifs de la crèche, ou à ce qu’une communauté religieuse ne soit pas stigmatisée".

Le CDH en conclut "que l’obligation imposée" à la salariée "de retirer son foulard lors de sa présence à la crèche et son licenciement pour faute grave qui a suivi son refus d’agir en ce sens ne sauraient être considérés comme conformes aux principes" de l’article 18 du Pacte.

Différence de traitement non justifiée

En ce qui concerne la discrimination, le comité observe que "la restriction du règlement intérieur affecte de façon disproportionnée les femmes musulmanes, telles que l’auteure, faisant le choix de porter un foulard, ce qui constitue un traitement différencié". Ce traitement différencié a-t-il un "but légitime prévu par le Pacte" et remplit-il "les critères du caractère raisonnable et d’objectivité" ? Non, répondent les experts du CDH.

Ils notent que la France "déclare en termes généraux que le traitement différencié se basait sur un critère objectif qui n’était ni arbitraire ni déraisonnable, sans expliquer suffisamment en quoi le port du foulard empêcherait l’auteure de mener à bien ses fonctions et sans examiner la proportionnalité de cette mesure". Le comité en déduit que "l’État n’a pas suffisamment étayé la façon dont le licenciement" de la salariée "en raison du port du voile avait un but légitime ou était proportionné à ce but".

Le CDH conclut que le licenciement "basé sur le règlement intérieur de la crèche qui prévoit une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches, et sur le code du travail, ne reposait pas sur un critère raisonnable et objectif". Il "constitue donc une discrimination intersectionnelle basée sur le genre et la religion, en violation de l’article 26 du Pacte".

"Assurer un recours utile et exécutoire" à la salariée

Le CDH rappelle dans ses constatations que la France, "en adhérant au Protocole facultatif" du Pacte, "a reconnu que le Comité avait compétence pour déterminer s’il y avait eu ou non violation du Pacte". Conformément à l’article 2 de celui-ci, "il s’est engagé à garantir à tous les individus se trouvant sur son territoire et relevant de sa juridiction les droits reconnus dans le Pacte et à assurer un recours utile et exécutoire lorsqu’une violation a été établie".

Le comité souhaite donc recevoir de la France, "dans un délai de 180 jours, des renseignements sur les mesures prises pour donner effet aux présentes constatations". À cet égard, ajoute-t-il, le Pacte impose à la France d’accorder "une réparation complète aux personnes dont les droits reconnus par le Pacte ont été violés" : indemnisation de la salariée, compensation pour la perte d’emploi sans indemnités, remboursement des frais légaux, etc.

à lire aussi
L'arrêt Baby Loup ne permet pas une interdiction du voile dans toute entreprise et pour tout poste (C. Masson et F. Teixeira, Reed Smith)

Les restrictions éventuelles à l'expression de la liberté religieuse des salariés « ne pourront être justifiées que par l'activité de l'entreprise et les fonctions du salarié (notamment pour des questions relatives à l'hygiène et à la sécurité) et proportionnées au but recherché ». C'est ce qu'expliquent Caroline Masson, avocat associé, et Fernando L. Teixeira, avocat, au cabinet Reed Smith LLP, analysant pour AEF l'arrêt rendu le 27 octobre 2011 par la cour d'appel de Versailles (Yvelines) dans l'affaire Baby Loup (AEF n°229298). La cour d'appel de Versailles a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie du 13 décembre 2010, qui a débouté une salariée, licenciée d'une crèche associative privée pour avoir refusé de retirer son voile islamique au temps et au lieu de travail, de sa demande tendant à obtenir la nullité de son licenciement. Les juges du fond ont considéré que les dispositions du règlement intérieur pouvaient valablement imposer à la salariée une neutralité religieuse sur son lieu de travail au regard de l'activité de Baby Loup et de sa fonction.

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Lucy Bateman, journaliste