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Lorsqu’un accord collectif permet la mise à la retraite d’un salarié de moins de 65 ans sous réserve de contreparties en termes d’emploi, l’employeur doit justifier du respect de cette condition. À défaut, la mise à la retraite du salarié est nulle car discriminatoire. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 27 juin 2018.
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Laisse présumer l'existence d'une discrimination liée à l'âge le fait qu'une majorité de salariés âgés figurent parmi les commerciaux ayant fait l'objet des licenciements individuels dans une entreprise sur une période donnée. C'est ce que retient le conseil de prud'hommes de Nanterre dans un jugement en départage du 22 novembre 2013. Le conseil déclare nul le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle d'un commercial âgé de 54 ans et ordonne sa réintégration. Il écarte les éléments avancés par l'employeur à l'appui de l'insuffisance invoquée et estime que l'employeur n'apporte pas d'éléments objectifs pouvant justifier le licenciement par d'autres motifs que l'âge du salarié.
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N'est pas une discrimination fondée sur l'âge la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge légal dès lors qu'un accord de branche étendu la réserve aux salariés susceptibles de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, et qu'il prévoit des contreparties en termes d'emploi dans l'entreprise. C'est ce que retient la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 juillet 2013.
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L'interdiction de toute discrimination fondée sur l'âge, prévue par la directive européenne du 27 novembre 2000 relative à l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ne s'oppose pas à ce qu'un plan social prévoie la réduction de l'indemnité de licenciement pour les travailleurs proches de l'âge de la retraite, juge la CJUE dans un arrêt du 6 décembre 2012. La Cour relève notamment que le plan social en cause « est le fruit d'un accord négocié entre les représentants des salariés et ceux des employeurs, ceux-ci ayant exercé leur droit de négociation collective reconnu en tant que droit fondamental. Le fait de laisser ainsi aux partenaires sociaux le soin de définir un équilibre entre leurs intérêts respectifs offre une flexibilité non négligeable, chacune des parties pouvant, le cas échéant, dénoncer l'accord ».
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L'interdiction faite aux pilotes de ligne par une convention collective d'exercer leur activité après l'âge de 60 ans, en leur imposant une mise à la retraite d'office, constitue une discrimination fondée sur l'âge, tranche la CJUE (Cour de justice de l'Union européenne) dans un arrêt du 13 septembre 2011. Tout en admettant que le droit d'exercer cette activité puisse être restreint à cet âge, la CJUE estime que son interdiction totale va au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer la sécurité aérienne.
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Si les textes permettant de mettre d'office un salarié à la retraite à un âge donné ne constituent pas en soi une discrimination, « il n'en résulte pas que la décision de l'employeur de faire usage de la faculté de mettre à la retraite un salarié déterminé est nécessairement dépourvue de caractère discriminatoire ». Il appartient donc au juge du fond de vérifier que, pour le salarié ou la catégorie à laquelle ce salarié appartient, les motivations de la mise à la retraite d'office par l'employeur répondent à un objectif légitime et raisonnablement justifié au regard de la politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation, dans deux arrêts du 16 février 2011, qui seront mentionnés dans le rapport annuel de la Cour.
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Voici une sélection des brèves fonction publique de la semaine du 29 mai 2023 :
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