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Concertation "Fonction publique" : le chantier sur la rémunération dresse un bilan mitigé du Rifseep

Lors du deuxième groupe de travail du chantier consacré à l’évolution de la politique de rémunération" (troisième des quatre chantiers de la concertation "Fonction publique"), DGAFP et organisations syndicales se sont penchées jeudi 19 juillet 2018 sur les "mécanismes de la reconnaissance des mérites individuels et collectifs". Faute de temps pour explorer des pistes d’évolution, la séance a été entièrement consacrée au bilan du Rifseep, nouveau régime indemnitaire lancé en 2014 mais toujours en cours de déploiement. Le gouvernement souhaite aborder par ce biais la rémunération au mérite.

© pixabay / geralt

La troisième réunion du chantier portant sur l’évolution de la politique de rémunération, après le premier groupe de travail (lire sur AEF info) et la séance d’ouverture (lire sur AEF info) aura été exclusivement consacrée au bilan du Rifseep.

Ce bilan est prévu dans le document d’orientation qui sert de base à la concertation relative à la fonction publique. Le gouvernement y précise en effet souhaiter que soit traité le chantier de la "'rémunération au mérite' permettant de mieux reconnaître l’investissement collectif et individuel", sur la base de ce bilan justement.

Un lancement laborieux

La question se pose de fait, quatre ans après la publication du décret de création et trois ans et demi après l’entrée progressive du Rifseep, de son bien-fondé et des points faibles et points forts. Pour rappel, ce nouveau régime indemnitaire à deux étages (une indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise et un complément indemnitaire annuel) vise à simplifier le paysage actuel des primes et indemnités que perçoivent certains fonctionnaires des trois versants de la fonction publique et à favoriser leur harmonisation afin de faciliter les mobilités.

Objectif du précédent gouvernement : mettre en place un régime "unique" (afin de remplacer les quelque 1 700 primes existantes), applicable à tous, "permettant la prise en compte des parcours professionnels" et "garantissant l’égalité de traitement entre les agents de corps équivalents" tout en reconnaissant également "l’engagement professionnel individuel et collectif de chacun, apprécié dans le cadre des objectifs du service". Et rompre avec la logique de la PFR, créée en 2008 par le gouvernement Fillon (essentiellement perçue par des agents de la catégorie A et, dans une moindre mesure, certains agents de catégorie B), et fortement décriée par les syndicats de fonctionnaires.

Malheureusement, le Rifseep n’a pas eu plus de succès que la PFR. D’une part, il est également critiqué par les syndicats. À tel point que tous ont voté contre le projet de décret de création en novembre 2013 (lire sur AEF info). D’autre part, sa mise en œuvre peine. Alors qu’il devait être généralisé à partir de 2017 (lire sur AEF info), il est toujours en cours d’application, la date butoir étant sans cesse repoussée et désormais fixée au 1er janvier 2019 (lire sur AEF info). Au 1er mars 2016, deux ans après son entrée en application, seulement 20 000 agents de l’État relevant de plus de 90 corps en bénéficiaient (lire sur AEF info).

Le bilan

En ce sens, le bilan présenté par la DGAFP, la DGCL et l’Insee le 19 juillet dernier est intéressant. Observant que "la promotion de grade, de corps et cadres d’emplois, un outil de reconnaissance du mérite individuel qui n’est actionné qu’à quelques moments dans une carrière", le document présenté en séance part du constat que "la politique indemnitaire [est] le mécanisme central de la reconnaissance du mérite", sachant donc que le déploiement progressif du Rifseep ne concerne que les fonctions publiques de l’État et territorial.

  • Dans la fonction publique de l’État

En mai 2018, 280 700 agents ont perçu l’IFSE pour un montant total de 162,3 millions d’euros, selon ce bilan, le CIA, versé annuellement, ayant bénéficié à 216 500 agents en 2017 soit 123 millions d’euros. En tout, 197 corps étaient concernés, mais 164 d’entre eux comptent moins de 1 000 agents (18 500 agents en tout). Parmi les corps les plus importants figurent les adjoints administratifs de l’État, ceux de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur (ainsi que les secrétaires administratifs) et les attachés d’administration de l’État.

En moyenne, les agents concernés ont perçu 7 341 euros en 2017, dont 6 741 euros au titre l’IFSE et 600 euros au titre du CIA. "Pour la moitié des agents, le montant de l’IFSE est compris entre 19 % et 30 % du montant du TIB", précise le bilan, soulignant l'"hétérogénéité catégorielle". Quant à la part moyenne individuelle du CIA dans le Rifseep, elle est de 8,3 %, sachant que "cette part variable représente moins de 7 % du Rifseep pour la moitié des agents mais plus de 13 % pour un quart des agents ayant perçu du CIA".

  • Dans la fonction publique territoriale

Dans la fonction publique territoriale, l’application du Rifseep se fait dans le respect du principe constitutionnel de libre administration des collectivités locales mais aussi conformément au principe législatif de parité vis-à-vis de la fonction publique de l’État (et de légalité des primes et indemnités), rappelle la DGCL.

En juillet 2017, selon une enquête réalisée par le CSA pour le CNFPT (1), moins de la moitié des collectivités locales (45 %) et des EPCI avaient délibéré sur le Rifseep. En mai 2018, selon une autre enquête menée par la DGCL (2), 66 % des collectivités de plus de 3 500 habitants avaient délibéré "au moins une fois" sur le Rifseep.

Au-delà de ces chiffres, la DGCL dresse plusieurs constats :

  • "Une majorité des collectivités de plus de 3 500 habitants et EPCI à fiscalité propre a mis en place le Rifseep pour tout ou partie de leurs cadres d’emplois" ;
  • "d
es disparités assez importantes existent néanmoins selon les départements" ; 

  • moins de mise en œuvre dans les grandes collectivités ;
  • "une répartition du régime indemnitaire en deux parts récemment jugée conforme au principe de libre administration par le Conseil constitutionnel" (lire sur AEF info) ;
  • "71 % des collectivités du panel passées au Rifseep prévoient la part CIA" ;
  • "pas d’élément statistique permettant de mesurer la part effective du CIA dans la rémunération".

À ce jour, la DGCL évalue à 81 % "la part des fonctionnaires territoriaux susceptibles de bénéficier du Rifseep", 13 % étant concernés par un arrêté d’adhésion en attente de parution, 6 % n’en bénéficiant pas encore (une clause de réexamen étant prévue d’ici au 31 décembre 2019).

Quels développements ?

Pour l’heure, le gouvernement n’a pas précisé ses pistes d’évolution. En mars dernier, à l’occasion de son audition par la commission des Lois de l’Assemblée nationale sur "la situation de la fonction publique, Olivier Dussopt, secrétaire d'État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, a pointé le faible succès du Rifseep, au vu de son déploiement limité.

"En tenant compte de l’ensemble des accords signés et en voie d’application, nous savons qu’à l’horizon 2020, 27 % des agents de l’État seront concernés par le Rifseep et que la partie réellement variable de la rémunération prévue au titre du nouveau régime est faible – 15 % du régime indemnitaire. Il faut aussi préciser que pour les corps n’ayant pas basculé dans ce régime, autrement dit dans la très grande majorité des cas, la rémunération ne fait pas l’objet d’une modulation au vu du mérite", avait-il illustré, évoquant également "des mécanismes d’intéressement permettant de valoriser l’engagement des collectifs de travail".

Sur ce dernier point, le document de présentation de la DGCL évoque le déploiement limité du dispositif prévu par le décret du 29 août 2011 qui a institué une prime d’intéressement à la performance collective des services dans les administrations de l’État (seulement 10 services concernés actuellement et 10 000 agents en 2016).

Pour mettre au point un système de rémunération au mérite, le gouvernement devra donc "trouver un point d’équilibre entre plusieurs facteurs", à savoir :

  • "La juste part de la rémunération à y consacrer, pour éviter les effets pervers" ;
  • "les places respectives du mérite individuel et du mérite collectif, en fonction du type d’activité" ;
  • "la pertinence du mode d’évaluation" ;
  • "la diffusion d’une culture de reconnaissance du mérite" ;
  • "le développement de l’intéressement collectif".

Les pistes envisagées

Partant, l’administration suggère à ce stade seulement quelques pistes, qui seront abordées lors d’une prochaine réunion, à la rentrée :

  • "Une part de rémunération individualisée progressive en fonction du niveau de 
responsabilités" ; 

  • "Un rééquilibre entre les modalités d’évolution de l’IFSE et les attributions de CIA 
;
  • "Des critères plus prescriptifs sur les modalités d’attribution du CIA (généralisation et harmonisation) ;

  • "Un cadre de mise en œuvre de l’intéressement collectif plus souple, avec une phase d’expérimentation par secteur d’activité et ensuite un calendrier de généralisation impératif." 


les syndicats attendent des précisions

 

Si les représentants syndicaux jugent ce bilan intéressant, ils soulignent le caractère partiel des données des collectivités locales et la présentation peu parlante de certains chiffres, les moyennes cachant par exemple de grandes disparités entre agents, souligne notamment Jean-Marc Canon, le secrétaire général de l’UFSE-CGT. Luc Farré, son homologue de l’Unsa Fonction publique, s’interroge pour sa part sur la possibilité de construire un système à partir d’un tel bilan. Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques, attend quant elle l’ajout de données genrées.

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Clarisse Jay, journaliste