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Le code du travail prévoit que lorsqu’un salarié en congé parental à temps partiel est licencié, son indemnité de licenciement est calculée en prenant en compte ce temps partiel, même s’il était à temps complet avant le congé. Cette règle est-elle conforme au droit de l’UE ? Constitue-t-elle une discrimination indirecte étant donné la proportion beaucoup plus élevée de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier de ce type de congé parental ? Telles sont en substance les questions préjudicielles transmises à la CJUE par la Cour de cassation le 11 juillet 2018.
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La Cour de cassation précise le 3 mai 2016 que le salarié en congé parental d’éducation qui ne reprend pas son travail à l’issue de ce congé sans pouvoir justifier d’une demande de prolongation, se trouve, à défaut d’un autre motif d’absence, en situation d’absence injustifiée. Les hauts magistrats approuvent une cour d’appel qui avait validé le licenciement pour abandon de poste d’une salariée qui ne prouvait pas avoir informé son employeur de la prolongation de son congé parental. Elle n’avait en outre pas répondu aux mises en demeure de justifier son absence.
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Constitue une discrimination indirecte en raison de l’exercice du droit de grève le fait pour un éditeur de presse de pratiquer, à la suite d’un arrêt de travail, des retenues sur salaire de 50 % pour les salariés des titres qui ont "bouclé" à temps, et de 100 % pour ceux dont les titres ont paru en retard. En effet, cette mesure prend en compte le degré de mobilisation des salariés, selon les services, et ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. En outre, elle ne peut être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la grève dès lors que la parution en retard des magazines résulte des conséquences inhérentes à la cessation collective du travail. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 9 juillet 2015.
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La demande d’une salariée de transformer son congé parental en activité à temps partiel sur l’emploi qu’elle occupait avant son congé de maternité ne peut être refusée dès lors que l’employeur ne démontre pas que cet emploi n’est pas compatible avec une telle activité. C’est ce que retient la Cour de cassation le 10 décembre 2014. En conséquence, le refus de la salariée de se voir imposer la reprise de son activité à temps partiel dans un autre emploi n’est pas fautif.
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