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"Nous travaillons sur l’expérience des collaborateurs plus que la gestion des ressources" (Laure Pourageaud, Talentsoft)

Digitalisation croissante, nouvelles attentes des collaborateurs, nouvelles formes de travail et d’emploi… comment ces évolutions peuvent-elles être prises en compte par la fonction RH ? Quel est leur impact sur ses missions et son organisation ? Et sur la posture des DRH ? Qu’est-ce qui change et qu’est-ce qui demeure ? Questions posées cette semaine à Laure Pourageaud, "chief people experience officer" de Talentsoft. Vous pouvez retrouver les quinze interviews de DRH publiées par AEF info depuis la fin mars dans notre dossier "Grands entretiens DRH".

Laure Pourageaud, chief people experience officer, Talentsoft © Sébastien d’Halloy / Talentsoft

AEF : Diriez-vous que le métier de DRH a changé depuis vos débuts ?

Laure Pourageaud : J’ai été nommée DRH de Sage en 2003, et j’ai vu la fonction évoluer en trois temps. Dans une première phase, le DRH était surtout dans le transactionnel, c’est-à-dire qu’il gérait le back-office et tout ce qui concerne l’administration du personnel, le recrutement, la gestion des IRP, la formation, etc.

Puis, il y a eu une évolution très nette du DRH dans les années 2005-2006, qui a pris un rôle de business partner. Il a continué à gérer le transactionnel mais a commencé à travailler à la demande sur des plans de recrutement au lieu de gérer les recrutements les uns après les autres. Les plans étaient prévus sur plusieurs mois, non seulement en chiffres, mais également au niveau des compétences, avec la GPEC et l’anticipation. Le DRH était alors chargé de l’accompagnement des compétences, de la revue des talents, de la construction des plans de carrière… Cette évolution a été très importante car la fonction RH a permis de construire des plans de développement pour contribuer à l’anticipation. L’engagement est devenu nécessaire face au turnover et la communication interne est rentrée dans les missions des DRH. Ainsi, les équipes RH se sont professionnalisées et se sont agrandies.

Nous observons une troisième phase avec l’accélération de la digitalisation. Toutes les parties se sont enrichies d’outils pour gérer les tâches à faible valeur ajoutée et les RH se consacrent au pilotage. On a vu arriver de réels RH business partners, qui se sont positionnés comme des contributeurs à l’organisation. Tout changement d’organisation passe désormais par les RH.

Enfin, la fonction du DRH a joué un rôle dans la transformation. Ma feuille de route chez Talentsoft comprend d’ailleurs ce volet qui fait que le DRH devient "business player" : il joue véritablement un rôle dans le business.

AEF : Quelle est la place du DRH au sein de la direction ?

Laure Pourageaud : Vu l’importance que prennent les ressources humaines, il est au même niveau que le directeur financier. Chez Talentsoft, je n’ai pas le titre de DRH mais de "chief people experience officer". Cela est dû à plusieurs éléments : mon historique avec l’entreprise tout d’abord, avec laquelle j’ai connu plusieurs expériences professionnelles. En effet, en travaillant chez Sage, éditeur international de logiciels de gestion d’entreprise, j’ai été une des premières clientes de Talentsoft sur les entretiens annuels et le suivi des compétences. Nous avons construit une expérience commune en utilisant des produits communs.

Aujourd’hui les collaborateurs peuvent exprimer leurs talents et être à l’unisson avec l’entreprise. Nous travaillons sur l’expérience des collaborateurs plus que sur la gestion des ressources. Cela exprime mieux le rôle du DRH. Je suis en outre en charge de cela chez Talentsoft, qui est une entreprise qui imagine des solutions pour améliorer l’expérience des collaborateurs au sein des organisations.

AEF : Justement, quel est le rôle du DRH dans une entreprise qui propose des solutions RH à ses clients ?

Laure Pourageaud : À travers les missions qui m’ont été confiées, notamment celle de diriger un programme global d’entreprise pour faire de Talentsoft une référence en matière d’expérience de travail, il y a une volonté très forte d’engager toute une équipe avec moi. La "people team" doit être à la fois experte et source d’inspiration pour l’entreprise. Nous contribuons à l’innovation, nous sommes une sorte de laboratoire en interne, en étant dans le test permanent de nos propres solutions. Nous nous devons d’être les premiers de la classe.

Par ailleurs, une de mes missions est de représenter l’entreprise en externe. Ainsi, l’équipe RH est souvent sollicitée pour témoigner sur des événements ou auprès de clients. Nous travaillons donc à la fois à la collaboration en interne et aussi avec le client. Nous contribuons également à faire évoluer la plateforme Talentsoft à travers nos feedbacks. Cela me donne une position un peu spécifique au sein du comité de direction. Le DRH dans une telle entreprise a la capacité de prendre des positions sur des sujets business.

AEF : Quelles sont les qualités d’un bon DRH ?

Laure Pourageaud : Lorsque l’on s’oriente vers le métier de DRH, on a forcément un attrait pour les relations humaines et l’être humain en général. Un principe fort qui doit nous porter est de considérer chaque collaborateur comme un talent à développer. Le rôle de la direction RH est d’accompagner le management dans cette voie à travers l’écoute et l’aide quand il y a des difficultés, ce qui nécessite de la disponibilité.

Cet attrait pour l’humain s’accompagne d’une volonté forte de prendre en compte à la fois les objectifs de l’entreprise et ceux des collaborateurs. C’est donc un rôle modèle par excellence. En outre, le DRH a des priorités : il doit imposer son agenda au sein du comité de direction et ne pas attendre qu’on lui demande s’il a quelque chose à dire.

AEF : Constatez-vous des difficultés à mettre en œuvre des réglementations qui sont sans cesse en mouvement ?

Laure Pourageaud : Cela nécessite une veille permanente. J’estime qu’il y a trois enjeux prioritaires en la matière :

  • Préserver l’entreprise qui doit respecter ses engagements légaux, ce qui est complexe dans une entreprise internationale.
  • Qu’il n’y ait pas d’écart entre ce qui est dit et ce qui est fait. J’entends par là que les collaborateurs ont dorénavant accès à toutes sources d’information concernant le légal et l’entreprise se doit encore plus d’être alignée entre ce qu’elle dit et fait, ce qui se dit et ce qui se fait.
  • Nos solutions sont touchées par ces nouvelles réglementations, par exemple, celle concernant la confidentialité des données. Le DRH doit être suffisamment en veille pour avoir les bons réflexes.

AEF : Quels sont les terrains de conquête des DRH pour les prochaines années ?

Laure Pourageaud : Les terrains de conquête sont d’ordre technologique, organisationnel et géographique. En matière de technologie, je vois de plus en plus d’interactions entre l’IT et les RH, car l’informatique interne intervient au quotidien. Il est donc nécessaire de travailler main dans la main avec ces services qui font fonctionner les aspects techniques de nos métiers. La deuxième évolution est tout ce qui touche à la gestion des organisations et au change management. Enfin, en matière de géographie, les RH doivent connaître le territoire sur lequel ils travaillent.

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Sixtine de Villeblanche, journaliste