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Orange rénove sa filière RH pour mettre pleinement la fonction au service de la transformation du groupe

Preuve du rôle central que jouent les ressources humaines dans le processus de transformation du groupe Orange, l’entreprise a fait de sa posture d’employeur l’un des cinq axes de son plan stratégique "Essentiels 2020". Pour faire du "modèle d’employeur digital et humain" souhaité une réalité, et soutenir les salariés dans la mise en œuvre des nouveaux objectifs, c’est d’abord la fonction RH qu’il a fallu réinventer. "La filière RH, qui doit accompagner la transformation du groupe, doit aussi se transformer. Ce n’est pas une double peine, mais un double challenge", commente Corinne Poupet-Louvès, directrice de la filière RH France (1). L’objectif : positionner la fonction RH dans un rôle d’anticipation, de conseil sur les enjeux collectifs, et d’accompagnement individuel des salariés, tout en offrant aussi à ceux qui la composent "une expérience salarié unique".

"Il faut que la filière RH soit tout à fait en capacité d’accompagner les managers et les salariés" du groupe Orange dans les mutations en cours des métiers des télécommunications, explique Corinne Poupet-Louvès, directrice de la filière RH France. Aussi, le groupe a décidé d’outiller les salariés de la fonction, pour les aider à adopter la bonne posture, tout en bénéficiant de meilleures conditions de travail.

refonte du référentiel métiers

"La filière RH est, avec les managers, un acteur important pour accompagner la transformation du groupe", dans un contexte d’internationalisation, de diversification des activités et d’évolution des métiers, relève Corinne Poupet-Louvès. À cela s’ajoutent "des enjeux de GPEC" propres à la fonction, avec une "décroissance naturelle des effectifs" : entre 2017 et 2020, la fonction RH du groupe Orange va connaître une baisse de ses effectifs de l’ordre de 23 %. Autant de facteurs qui ont poussé la direction du groupe Orange à engager en 2016 un "plan d’action" en vue de la transformation de la filière RH pour repositionner les acteurs RH dans un rôle de conseil et d’anticipation, tout en mettant l’accent sur "l’expérience salarié RH".

Étape importante du processus, le référentiel des métiers RH est en cours de refonte. Le nombre de "grandes familles" de métiers a d’ores et déjà été ramené de 23 à 10, sur la base des réflexions de groupes de travail de "terrain". Le contenu de ces métiers, dont les grandes lignes ont été définies par les groupes de travail, doit désormais être affiné afin de "coller aux réalités" vécues par les collaborateurs, selon Corinne Poupet-Louvès. Un travail d’autant plus utile que les informations remontées par les salariés montrent que les RH "peuvent avoir une définition différente de leur job". Et que les compétences attendues d’eux évoluent : avec la multiplication des projets de transformation (fusions d’entités, réorganisation, digitalisation…), les RH se doivent d’adopter une "posture de bienveillance", et de développer leurs compétences de conseil, sur un plan à la fois collectif et individuel.

"travailler autrement"

Mais l’écoute des salariés RH a aussi montré la nécessité de "travailler autrement". Des contraintes spécifiques sont apparues : répartis en onze "grandes régions", les RRH, comme les commerciaux, ont un vaste territoire à couvrir et, comme eux, ils passent beaucoup de temps sur la route. Ils consacrent aussi beaucoup de temps à la préparation de ces déplacements, pour réserver une voiture, une salle de réunion… Pour leur faciliter l’existence, la direction de la filière est en train de travailler à une application disponible sur tablette. De même, pour leur éviter de solliciter trop souvent des experts RH, un chatbot est à l’étude, dont la fonction serait de "préqualifier" les appels, ce qui devrait "faire gagner du temps aux RH et aux experts", estime Corinne Poupet-Louvès.

D’ailleurs, une évaluation de la charge de travail des salariés RH est en cours, pour "sortir de la simple perception". Des collaborateurs RH sont ainsi chargés de renseigner leur activité au jour le jour. "Dans mes rêves les plus fous, j’aimerais qu’on puisse dire qu’on a fait gagner aux salariés RH quatre heures de sérénité par semaine", imagine la directrice de la filière.

Quel accompagnement des salariés RH ?

Pour mettre en œuvre la transformation de la filière RH, la direction s’appuie notamment sur son "école RH", un "outil puissant pour déployer tous les plans d’accompagnement", selon Corinne Poupet-Louvès. Les parcours conduisant aux fonctions de RRH et de DRH ont par exemple été repensés pour se concentrer sur "la posture, les comportements, les soft skills" plutôt que sur l’expertise. De même, des parcours de professionnalisation ont été construits sur les relations sociales, y compris pour les préventeurs, pour l’accompagnement des transformations.

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Lucie Prusak, journaliste