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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°581825

Égalité salariale : les entreprises seront soumises à une "obligation de résultat" pour réduire les écarts hommes-femmes

Jusqu’ici soumises à une obligation de négociation sur l’égalité professionnelle, les entreprises devront à l’avenir respecter une "obligation de résultat" sur l’égalité salariale entre hommes et femmes sous peine de sanctions financières. Pour s’y conformer, elles s’appuieront sur un "logiciel libre" fournissant une méthodologie unique de mesure des écarts de salaires. Telle est la mesure majeure de la "feuille de route" sur l’égalité professionnelle, présentée mercredi 7 mars 2018 par le gouvernement aux partenaires sociaux et qui comprend "dix actions cibles". Après consultation des partenaires sociaux, ces mesures seront intégrées au projet de loi assurance chômage et formation prévu à la mi-avril. Outre l’égalité salariale, le plan contient des mesures afin de responsabiliser les acteurs sur la lutte contre les violences sexistes au travail, second volet de la feuille de route.

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"À travail égal, salaire égal" : malgré ce principe réaffirmé dans la législation française, les écarts de salaires entre hommes et femmes persistent. Pour mettre fin aux 9 % d’écarts de salaires considérés comme "injustifiés", le gouvernement va instituer une nouvelle obligation "de résultat" en matière d’égalité de salaires entre hommes et femmes. Il s’agit de l’une des mesures phares de la feuille de route, présentée mercredi 7 mars 2018 aux partenaires sociaux. Annoncées aujourd’hui, elles seront étoffées avec les organisations syndicales et patronales dans les prochaines semaines en vue d’être intégrées, si nécessaire, dans le projet de loi assurance chômage et formation dit "pour la liberté de choisir son avenir professionnel". Les mesures sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail contenues dans cette feuille de route font partie d’un ensemble plus global de mesures qui feront l’objet d’un comité interministériel, jeudi 8 mars 2018.

Une obligation de "résultat" dès 2022

Pour progresser sur l’égalité salariale, le gouvernement mise sur une "obligation de résultat" qui s’appliquerait en deux temps. Concrètement, les entreprises de plus de 50 salariés auront l’obligation d’intégrer à leur logiciel de paie un "logiciel libre de droits" (inspiré du logiciel suisse Logib) avec une "méthodologie unique" déterminant les écarts "à poste égal et à caractéristiques égales". À partir de 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de 2020 pour celles qui comptent entre 50 et 249 effectifs, elles devront communiquer les résultats détaillés à leurs partenaires sociaux dans le cadre de leurs négociations et afficher leur "résultat global" sur leur site internet, précise-t-on à Matignon.

En cas d’écart constaté, notion dont les critères restent encore à définir, les entreprises auront trois ans pour proposer des mesures correctives. À l’issue de ce délai et à défaut de correction des écarts salariaux, les entreprises feront l’objet d’une pénalité financière. Si son montant n’est pas encore fixé, le gouvernement table sur une amende équivalant à 1% de la masse salariale de l’entreprise, une sanction qui s’ajoute à celle qui s’applique en cas d’absence de plan d’égalité professionnelle, en vigueur depuis 2015. Pour s’assurer de la mise en œuvre de cette action, le gouvernement annonce la multiplication par quatre du nombre de contrôles de l’inspection de travail sur ce sujet pour arriver à 7 000 contrôles par an. Les inspecteurs du travail contrôleront ainsi la mise en place du logiciel ainsi que la transparence de ces résultats, même s’ils travailleront à "effectifs constants".

Lutte contre le "plafond de verre"

Également concernés par la feuille de route, les conseils d’administrations des entreprises cotées auront l’obligation d’une "délibération" sur leur politique d’égalité salariale. Pour lutter contre le "plafond de verre", elles devront présenter un rapport annuel sur la mixité dans le top 100 des managers.

Par ailleurs, le gouvernement incitera les branches professionnelles à travailler sur les classifications, qui induisent des discriminations indirectes : les métiers à prédominance masculine sont en général davantage détaillés que les compétences des métiers dits "féminins".

Enfin, le gouvernement confirme dans cette feuille de route son intention de réduire les écarts femmes-hommes dans l’accès à la formation en assurant les mêmes droits d’abondement au CPF aux salariés à temps partiel qu’aux salariés à temps plein.

En matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, deux rapports sont attendus d’ici mai ou juin : celui de la députée LREM Marie-Pierre Rixain sur le congé maternité (lire sur AEF info) et celui de l’IGAS sur l’allongement du congé paternité.

nomination de "référents" pour les violences sexistes et sexuelles

Second volet du plan d’actions, la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail vise notamment les objectifs suivants :

  • une meilleure formation des acteurs impliqués dans la détection des cas de harcèlement, d’agression sexuelle ou de viol et dans l’accompagnement des victimes, à savoir les inspecteurs du travail, les médecins du travail, les délégués syndicaux et les élus du personnel ainsi que les conseillers prud’hommes ;
  • une meilleure information des salariés, notamment par l’affichage obligatoire de l’ensemble des voies de recours en cas de violence sexiste ou sexuelle ;
  • l’accompagnement facilité des victimes par la nomination de "référents" : ceux-ci seraient choisis parmi les élus du personnel, la médecine du travail et au sein du service RH dans les entreprises de plus de 250 salariés ;
  • une clarification sur l’échelle des sanctions à imposer en cas de sexisme et de violences sexistes au travail.
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Catherine Abou El Khair, journaliste