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"Moderniser le statut est aujourd’hui une nécessité mais il ne faut pas le casser" (Johan Theuret, président ADRHGCT)

"En raison d’un empilement, ces dernières décennies, de lois et de textes réglementaires, il est aujourd’hui nécessaire d’alléger le statut, de le rendre plus fluide et réactif pour les managers publics et les DRH, et plus transparent et plus lisible pour les agents. […] Mais attention, cette nécessité de simplification ne signifie pas qu’il faut casser et destructurer le statut", prévient Johan Theuret, le président de l’ADRHGCT (Association des DRH des grandes collectivités) (1) dans une interview à l’AEF, lundi 5 février 2018. Commentant les quatre chantiers relatifs à la fonction publique et annoncés par le Premier ministre lors du premier CITP (comité interministériel de la transformation publique), le 1er février, il regrette également le manque d’association des "praticiens" territoriaux au processus "Action publique 2022" et l’absence des DRH au sein du comité "CPA22".

AEF : Que pensez-vous du chantier de modernisation de la fonction publique annoncé par le Premier ministre lors du CITP du 1er février (lire sur AEF info) ?

Johan Theuret : Cette annonce illustre une volonté de modernisation affichée et assumée par le gouvernement. Cela répond à un réel besoin. De fait, en raison d’un empilement, ces dernières décennies, de lois et de textes réglementaires, il est aujourd’hui nécessaire d’alléger le statut, de le rendre plus fluide et réactif pour les managers publics et les DRH, et plus transparent et plus lisible pour les agents. Nous avions d’ailleurs appelé à un tel mouvement durant la campagne présidentielle de 2017. Moderniser le statut est aujourd’hui une nécessité.

Mais attention, cette nécessité de simplification ne signifie pas qu’il faut casser et destructurer le statut. Concrètement, il faut sortir de la simple gestion administrative des carrières – qui est chronophage et dont l’utilité perd de son sens en raison de sa complexité – pour aller vers une véritable gestion des compétences des agents. Cela implique de renforcer leur parcours professionnel en les accompagnant tout au long de leur vie professionnelle via la formation, l’aide à la mobilité et à la reconversion, la reconnaissance afin de répondre aux besoins des administrations mais aussi des aspirations des agents. Il s’agit de poser les bases saines de ce qui, aujourd’hui, fonctionne, et de ce qui ne fonctionne pas.

Or cela nécessite un travail de concertation avec les praticiens et les agents. C’est la clé de la réussite : il faut associer les parties prenantes.

AEF : Justement, de nombreux acteurs de la fonction publique, et pas seulement les organisations syndicales, déplorent un manque de dialogue social. Quelle est votre position à cet égard ?

Johan Theuret : C’est que je déplore dans le programme "Action publique 2022" : il y a un manque d’association des praticiens alors que l’ampleur du chantier nécessite de la concertation. Si ce chantier se fait en chambre, sans écoute, il débouchera sur un problème de légitimation. Je me suis exprimé à plusieurs reprises sur ce besoin de consultation ; le gouvernement me répond : "On sait faire". Or je constate l’absence de DRH territoriaux dans la composition du comité d’experts "CAP 22" ; j’observe qu’il s’agit d’une nébuleuse dont le fonctionnement échappe même à ses membres et que les forums régionaux et la plate-forme sont un échec.

Tout semble se faire dans la précipitation. Le Premier ministre a évoqué un texte de loi fin 2018, début 2019 ; il faut donc prendre le temps de consulter avec méthode. Ne pas prendre ce temps enverra des signes de confusion et de délégitimation d’un chantier pourtant ambitieux et nécessaire.

AEF : Mettre en avant cette nécessité de modernisation ne revient-il pas à sous-entendre que la fonction publique est rigide et incapable d’évoluer ?

Johan Theuret : Le discours de modernisation ne doit pas être caricatural et stigmatiser les fonctionnaires. Déclarer, comme l’a fait le président de la République lors de son déplacement à Tunis le 1er février que le statut n’a pas évolué depuis Maurice Thorez et sa loi du 19 octobre 1946, c’est oublier la loi de juillet de 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, la loi du 26 janvier 1984 créant la fonction publique territoriale et celle de 9 janvier 1986 relative à la fonction publique hospitalière ! C’est comme si, pour le secteur privé, les quatre lois Auroux de 1982 étaient passées sous silence…

De la modestie dans l’action publique, concernant notamment les données historiques, a parfois du mérite… C’est la raison pour laquelle il ne faut pas aborder ce chantier avec une approche caricaturale et stigmatisante, ni s’inscrire uniquement dans un objectif budgétaire traduit par la réduction du nombre de fonctionnaires.

AEF : Comment analysez-vous les quatre grands chantiers de la "concertation fonction publique "annoncés par le Premier ministre ?

Johan Theuret : Tout d’abord, un point important est absent de ces chantiers : la diversification des recrutements. Si l’on veut que la fonction publique soit plus représentative de la société, il faut revoir les concours en les rendant moins académiques et plus opérationnels, se poser la question du maintien du concours pour les professions réglementées (en envisageant des recrutements sur titre) ainsi que celle de la reconnaissance de l’apprentissage, pour lequel la fonction publique est en retard. Une réflexion de fond sur les voies d’accès est nécessaire. Concernant ensuite les quatre chantiers :

• Un dialogue social plus fluide et recentré sur les sujets prioritaires. Ce chantier est important, avec une proposition forte qui consiste à faire des CAP [commissions administratives paritaires] des instances de recours. Il est vrai qu’aujourd’hui, le fonctionnement des CAP est lourd, chronophage. Certaines sont parfois saisies a posteriori. Par ailleurs, il faut sans doute réfléchir à un rapprochement entre comités techniques et CHSCT, ainsi qu’à une révision des modalités de saisine des conseils supérieurs (souvent réduits à de simples chambres d’enregistrement) afin d’enrichir les textes législatifs et réglementaires.

Plus largement, il convient d’imaginer d’autres formes de dialogue social, plus souples, tout en travaillant sur la reconnaissance des parcours syndicaux pour les agents concernés au cours de leur carrière. Il ne s’agit donc pas de délégitimer les organisations syndicales qui sont des corps intermédiaires nécessaires au bon fonctionnement de la démocratie sociale. Au contraire. Mais il faut sortir des jeux de postures idéologiques en passant d’une gestion administrative de ce que l’on appelle de la concertation sociale à un vrai dialogue social.

• Une rémunération plus individualisée et au mérite. Sur ce point, un préalable, prioritaire : il faut achever l’application du Rifseep et donc la publication des décrets encore manquant pour certains corps et cadres d’emplois. Le Rifseep est un bon outil pour reconnaître et valoriser les missions des agents, les suggestions liées au poste et rend plus lisible le régime indemnitaire. Il n’y a donc pas besoin de mettre en place un nouveau système. Il faudrait d’ailleurs aller plus loin en intégrant progressivement au Rifseep d’autres primes telles que la NBI car elle est injuste et constitue un frein à la mobilité du fait de l’illisibilité de son octroi.

Il faut également ouvrir le dossier du SFT [les anciennes ministres de la Fonction publique Marylise Lebranchu et Annick Girardin l’avait inscrit à l’agenda social en 2013 puis 2016 mais il n’a jamais été abordé] (lire sur AEF info). Ses conditions d’octroi sont injustes : étant proportionné au traitement indiciaire, il avantage les agents les mieux rémunérés (2). Il faut améliorer son équité.

Quant à la rémunération au mérite, à titre personnel, je suis très réservé. On risquerait de créer une usine à gaz qui serait de surcroît source de crispations entre agents sans avoir de réel effet sur la motivation du fait de la faiblesse des montants voire de la subjectivité de son versement. A fortiori au moment où l’on cherche à développer le travail collaboratif, le mode projet, pour sortir de nos organisations bureaucratiques en tuyaux d’orgues. L’individualisation peut au contraire renforcer ce fonctionnement dont on cherche à sortir par nos politiques d’animation managériales. Je rappelle à cet égard que le salaire moyen dans la fonction publique territoriale est de 1 890 euros, dont 77 % de part indiciaire. Tous les employeurs locaux, hospitaliers voire étatiques n’ont pas les moyens de Bercy ! Enfin, la rémunération au mérite est difficilement conciliable avec les missions de service public.

• L’accompagnement renforcé au cours de la carrière. Ce chantier s’inscrit notamment dans le plan de transformation numérique [lire sur AEF info] et le 1,5 milliard d’euros pour la formation des agents prévu par le Grand Plan d’investissement [lire sur AEF info]. Il est nécessaire pour passer à une véritable gestion des compétences. L’enjeu est de mettre en place un parcours d’accompagnement tout au long de la carrière grâce notamment à la formation (en déployant le CPF) et le droit à la mobilité professionnelle. Ce point implique de lever les freins statutaires (inégalités entre corps et cadres d’emploi), et financiers (écarts de cotisations entre employeur) mais aussi organisationnels (en rendant transparente la vacance des postes).

Il est aussi nécessaire de réfléchir à des logiques de parcours professionnels entre employeurs publics à l’échelle de bassin de vie et d’emplois en imaginant des passerelles professionnelles entre employeurs, en s’appuyant sur les BIEP [bourses interministérielles de l’emploi public) et les centres de gestion.

• L’élargissement du recours au contrat. Tout d’abord j’estime l’idée d’un plan de départs volontaires, lâchée par le ministre de l’Action et des Comptes publics, Gérald Darmanin, lors du CITP, maladroite et provocatrice. Et comment sera-t-il financé ? Il est préférable de travailler concomitamment sur les dispositifs de sortie et d’entrée dans la fonction publique en utilisant d’autres leviers tels la simplification du renouvellement des contrats pour les agents de catégorie B (en les portant de 1 à 3 ans), la suppression des vacations ou des contrats horaire, le développement de contrats de mission ou encore la mise en place de retraites anticipées (sachant que la mise en place du transfert primes point dans le cadre de PPCR a augmenté les recettes de la CNRACL), l’élargissement des motifs à contrat pour éviter la précarité) ou encore les cessations progressives d’activité via le recrutement d’apprentis. Mais il n’est nullement nécessaire de tout déréguler.

Pour mémoire, 57 % des nouveaux arrivants dans la FPT sont des contractuels. Si l’on va au-delà, cela reviendra à inverser la logique ! Par ailleurs, le coût d’un contractuel est plus élevé que celui d’un fonctionnaire : un attaché contractuel, avec la même grille, "coûte" par exemple 1,53 % plus cher qu’un titulaire, avec 5 279 euros de coût chargés pour le premier contre 5 361 euros le second.

Les DRH ne sont d’ailleurs pas demandeurs d’un recours élargi au contrat. Le concours doit rester la priorité mais il faut revoir son organisation.

AEF : Le gouvernement compte aussi donner plus de responsabilités aux managers publics (lire sur AEF info). Quelle est votre position ?

Johan Theuret : Nous y sommes totalement favorables. Mais cela doit aussi concerner les agents. Il faut les valoriser via le droit à l’erreur, en leur octroyant plus d’autonomie. Il faut inciter au développement d’administrations "libérantes". Je crois sincèrement que la FPE peut tirer des enseignements des expériences de la FPT sur ce champ-là.

AEF : Comment comptez-vous faire peser vos positions dans les prochaines semaines ?

Johan Theuret : Nous allons valider prochainement notre contribution au programme "Action publique 2022" et la présenter officiellement au DGAFP (directeur général de l’administration et de la fonction publique). Nous espérons qu’ensuite, nous allons être associés et consultés d’ici au second comité interministériel, en avril 2018.

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