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L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. C’est ce que juge la Cour de cassation le 22 novembre 2017. En cas de refus d’une salariée de se conformer à une telle clause, plutôt que de procéder à son licenciement, l’employeur doit rechercher s’il est possible de lui proposer un poste n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire. En revanche, en l’absence de clause de neutralité, le licenciement d’une salariée refusant de retirer son voile est discriminatoire.
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L’assemblée plénière de la Cour de cassation approuve, le 25 juin 2014, la cour d’appel d’avoir jugé justifié le licenciement pour faute grave de la directrice adjointe de la crèche gérée par l’association Baby Loup en raison de "son refus d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter son voile". En effet, "la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché", retient la haute juridiction. Elle constate, en revanche, que l’association Baby Loup "ne pouvait être qualifiée d’entreprise de conviction". Cet arrêt met ainsi un terme à ce litige.
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