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Un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail qui se borne à prévoir, en cas de forfait en jours, qu’un suivi du temps de travail sera effectué pour tout collaborateur sur une base annuelle, et qu’autant "que faire se peut", la direction "cherchera à faire un point chaque trimestre et à attirer l’attention des collaborateurs dont le suivi présente un solde" anormal "afin qu’ils fassent en sorte de régulariser la situation", n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 8 novembre 2017. Les hauts magistrats considèrent que la convention de forfait signée par une avocate salariée est nulle.
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Le fait que des salariés soient soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés est antinomique avec la notion de cadre autonome, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 15 décembre 2016. En conséquence, l’employeur ne pouvant recourir à une convention de forfait en jours, il y a lieu de leur appliquer le droit commun de la durée du travail, lequel suppose un décompte des heures supplémentaires sur la base des heures de travail réellement effectuées.
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La Cour de cassation valide dans un arrêt du 8 septembre 2016 un accord collectif organisant les conditions de contrôle et de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail des cadres au forfait jours. En effet, des dispositions conventionnelles assurant ce suivi et ce contrôle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines, répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.
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La convention de forfait en jours d'une salariée est nulle dès lors que les dispositions de l'accord d'entreprise et celles de la convention collective nationale Syntec (bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil) du 15 décembre 1987 ne sont pas de nature à garantir que « l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». C'est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril 2013. En l'espèce, la convention de forfait prévoit « un suivi spécifique au moins deux fois par an », par référence à l'accord d'entreprise, qui lui-même intègre l'article 32 de la convention collective nationale Syntec.
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