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Sont inopposables au salarié en forfait jours les dispositions d’un accord collectif qui se contente de prévoir que chaque salarié saisira son temps de travail hebdomadaire dans un système de gestion des temps, qu’un état récapitulatif du temps travaillé par personne sera établi chaque mois et remis à sa hiérarchie, et qu’une présentation sera faite chaque année au comité de suivi de l’accord. Faute de prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n’assurent pas une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. C’est ce que retient la Cour de cassation le 5 octobre 2017.
La Cour de cassation valide dans un arrêt du 8 septembre 2016 un accord collectif organisant les conditions de contrôle et de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail des cadres au forfait jours. En effet, des dispositions conventionnelles assurant ce suivi et ce contrôle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines, répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.
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La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt publié du 22 juin 2016, que le non-respect par l’employeur des mesures de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution de la convention de forfait en jours (suivi du temps et de la charge de travail) n’est pas sanctionné par la nullité de la convention individuelle de forfait en jours. Il en est de même, précise pour la première fois la chambre sociale dans cet arrêt, de l’absence de consultation du comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait.
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Un accord national de branche et un accord d’entreprise ouvrant la possibilité de conclure des forfaits en jours qui "prévoient seulement qu’il appartient aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d’organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d’en référer à leur hiérarchie de rattachement" ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. C’est ce que juge la Cour de cassation concernant l’accord national du 6 novembre 1998 relatif à la durée du travail dans les entreprises de bâtiment et travaux publics, dans un arrêt du 11 juin 2014. La cour d’appel aurait dû en déduire que la convention de forfait en jours d’un ingénieur assimilé cadre était nulle et examiner sa demande de paiement d’heures supplémentaires.
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La chambre sociale de la Cour de cassation considère, dans un arrêt du 12 mars 2014, que l’entretien annuel sur la charge de travail introduit par la loi du 20 août 2008 dans le code du travail s’applique aux conventions de forfait annuel en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur, le 22 août 2008. Tous les salariés en forfait annuel en jours doivent donc bénéficier de cet entretien annuel. La haute juridiction précise aussi que la convention doit indiquer le nombre exact de jours travaillés et non une fourchette indicative. Le non-respect de ces obligations peut entraîner la nullité de la convention de forfait et un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun.
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