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Un salarié ne peut revendiquer la protection garantie par l’article L.1152-2 du code du travail aux salariés ayant relaté des faits de harcèlement moral s’il n’a pas lui-même qualifié les faits en question d’agissements de harcèlement moral. C’est ce que retient la Cour de cassation le 13 septembre 2017. Elle censure une cour d’appel qui avait déclaré nul le licenciement d’un directeur commercial licencié pour faute pour s’être plaint dans un courriel de subir des comportements "abjects, déstabilisants et profondément injustes", mais sans employer formellement les termes de harcèlement moral.
Le salarié qui dépose plainte pour harcèlement moral n’est pas tenu d’en informer préalablement l’employeur. La Cour de cassation censure le 2 novembre 2016 une cour d’appel qui avait validé le licenciement d’une salariée pour ne pas avoir prévenu sa hiérarchie du harcèlement qu’elle prétendait subir avant d’aller porter plainte à la gendarmerie. La cour d’appel avait retenu que, faute pour la salariée d’avoir alerté immédiatement son employeur de la situation de harcèlement moral dont elle s’estimait victime, ce dernier s’était retrouvé dans l’impossibilité d’agir en conséquence.
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La première chambre civile de la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 28 septembre 2016 publié sur le site de la juridiction, que la relation par un salarié de faits de harcèlement moral ne peut être poursuivie pour diffamation. En effet, les exigences probatoires prévues pour ce délit de presse sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit prévu par la loi de dénoncer de tels faits. En revanche, lorsqu’il est établi par la personne visée par les accusations que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut être retenue.
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Le tribunal administratif de Melun annule le 1er juin 2016 la suspension de deux ans, dont 18 mois avec sursis, prononcée par une commune contre une employée municipale peu de temps après qu’elle a dénoncé les agissements de harcèlement sexuel de son supérieur hiérarchique. Le tribunal retient que la sanction, intervenue 5 ans après certains des faits invoqués pour la justifier, constituait en réalité une mesure de représailles en réponse aux accusations de harcèlement sexuel adressées à la commune et concernant le responsable de la police municipale. Il juge, dans une décision distincte, le harcèlement établi et accorde 15 000 euros de dommages-intérêts à l’employée en réparation de son préjudice moral.
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Le licenciement d’une salariée moins de 15 jours après qu’elle a dénoncé des faits constituant selon elle une situation de harcèlement moral est nul. La proximité des dates entre le courrier de dénonciation de la salariée, l’avertissement prononcé par l’employeur et l’engagement de la procédure de licenciement fait apparaître que cette dénonciation a pesé dans la décision de rupture du contrat, caractérisant ainsi le lien existant entre ces faits. C’est ce que juge la Cour de cassation le 16 juin 2016.
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Le licenciement d’un salarié pour avoir notamment accusé son employeur de harcèlement alors que ce dernier lui demandait "tout simplement" de faire son travail "correctement et efficacement", est nul, car en lien avec la dénonciation d’un harcèlement moral. La Cour de cassation estime en effet, le 10 juin 2015, que le comportement du salarié constitue une dénonciation de faits de harcèlement même si cette dénonciation n’a pas été portée à la connaissance de tiers. Par ailleurs, le fait que le salarié ait porté systématiquement des accusations de harcèlement à chaque remarque de son employeur sur son travail ne suffit pas à caractériser sa mauvaise foi qui aurait pu justifier son licenciement.
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