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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°567607

Projet d’ordonnance : les dispositions relatives à la "prévisibilité" de la rupture du contrat de travail

Plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, "sécurisation" de la procédure de licenciement, réduction des délais de contestation de la rupture, absence de requalification du CDD en cas de transmission tardive du contrat : voici les mesures visant à "renforcer la prévisibilité de la rupture du contrat pour les employeurs" prévues par le projet de l’ordonnance "relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail", présentée le 31 août 2017.

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Selon le calendrier prévisionnel du gouvernement, le Conseil d’État, auquel les projets d’ordonnances ont en principe été transmis lundi 28 août 2017, doit rendre son avis au plus tard le 14 septembre. Une fois l’ensemble des avis recueillis, les textes des ordonnances pourront être adoptés en Conseil des ministres le 20 septembre 2017, pour être publiés dans les jours qui suivent.

Voici le détail des mesures relatives à la "sécurisation" et à la "prévisibilité" de la rupture du contrat de travail détaillées dans le projet d’ordonnance présenté le 31 août 2017 par le gouvernement. Elles sont susceptibles d’évoluer avant leur adoption définitive et leur publication au journal officiel.

BARÈME DES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

L’article 2 de ce projet d’ordonnance crée à l’article L. 1235-3 du code du travail un barème des indemnités dues au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Deux barèmes selon la taille de l’entreprise. Le montant de l’indemnisation, qui varie en fonction de l’ancienneté du salarié, est compris entre un plancher (un mois puis 3 mois à compter de deux mois d’ancienneté) et un plafond qui varie de deux mois de salaire brut pour un mois d’ancienneté, à vingt mois de salaire brut au-delà de 29 années d’ancienneté.

Un barème spécifique impératif, fortement réduit, est prévu pour les entreprises de moins de onze salariés. Il va de un demi-mois de salaire brut pour un an d’ancienneté, à 2,5 mois de salaire brut pour 10 ans d’ancienneté.

Un cadre d’application très large. Aujourd’hui, cette indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est due "sans préjudice" des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture. Le projet d’ordonnances prévoit au contraire que "pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture".

Le texte prévoit également que le versement par le juge des sommes dues en cas de licenciement économique sans consultation des représentants du personnel (C. trav., art. 1235-12, aujourd'hui calculée en fonction du préjudice subi), de non-respect de la priorité de réembauche (C. trav., art. L.1235-13, au moins 2 mois de salaire) et de licenciement économique alors que les IRP n’ont pas été mises en place (C. trav., art. L. 1235-15, un mois de salaire), se cumulerait avec l’indemnité dans la limite du plafond.

Le barème s’appliquerait également en cas de prise d’acte justifiée du salarié ou de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Les indemnités exclues du barème. Le barème ne serait pas applicable en cas de licenciement nul en application d’une disposition législative ou en cas de violation d’une liberté fondamentale, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration (C. trav., art. L. 1235-3-1, modifié).

Le texte détaille ces cas de nullité. Il s’agirait du licenciement afférent à des faits de harcèlement moral ou sexuel, discriminatoire en raison d’un des critères énumérés à l’article L. 1134-4, consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes (art. L. 1144-3), d'alerte professionnelle (art. L. 1232-3-3), relatif à l’exercice du mandat d’un salarié protégé, ou portant atteinte à la protection légale de la maternité (L. 1225-71) et des salariés victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles (L. 1226-13).

Nullité du licenciement et pluralité de motifs. Le projet d’ordonnances prévoit (art. L. 1235-2-1) que si un salarié est licencié pour plusieurs motifs dont l’un viole un droit ou une liberté fondamentale, le juge pourra examiner les autres motifs du licenciement pour mitiger l’indemnisation accordée au salarié. Cette disposition vient s’opposer à une jurisprudence établie selon laquelle le caractère illicite du licenciement prononcé, même en partie, en violation d’une liberté fondamentale, entraîne la nullité du licenciement, sans qu’il y ait "lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement" (Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600).

Des indemnisations réduites. Il est aussi envisagé de réduire le montant de certaines indemnisations. Tel est le cas par exemple en ce qui concerne la violation de l’obligation de réintégration d’un salarié apte à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, de l’obligation de reclasser un salarié inapte, le non-respect de la priorité de réembauche ou pour certaines irrégularités en matière de licenciement économique.

MODIFICATION DES RÈGLES DE MOTIVATION DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT

Le droit applicable. L’employeur qui, à l’issue de l’entretien préalable au licenciement, décide de procéder au licenciement du salarié doit lui notifier sa décision. La lettre de licenciement doit être motivée, c’est-à-dire préciser les motifs justifiant cette décision. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Le défaut ou l’insuffisance de motif dans la lettre de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le gouvernement souhaite assouplir ces exigences de motivation nécessaires et suffisantes. Le projet d’ordonnances n° 3 contient un ensemble de mesures en ce sens (article 4 à 6).

Modèles de lettre de licenciement. Il est prévu qu’un décret en Conseil d’État fixe les modèles de lettre que l’employeur pourrait utiliser pour procéder à̀ la notification du licenciement, et qui rappelleraient "les droits et obligations de chaque partie".

La lettre de licenciement pourrait être corrigée. Selon l’article L. 1235-2 du code du travail dans sa nouvelle rédaction, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourraient être précisés ou complétés, même après qu’elle a été notifiée, "soit par l’employeur, soit à la demande du salarié", dans des conditions qui seraient fixées par décret. La lettre de licenciement complétée par l’employeur fixerait alors "les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement".

Absence d’usage de la faculté de rectification par le salarié. Selon ce projet de texte, lorsque le salarié n’aurait pas demandé à l’employeur de préciser ou compléter les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, "l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement" ne priverait "pas, "à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse" et ouvrait "droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire". Autrement dit, il est envisagé que si le salarié ne fait pas usage de la possibilité de demander une correction de la lettre de licenciement, en cas de contentieux, le licenciement ne serait plus, comme actuellement, sans cause réelle et sérieuse du seul fait que les motifs sont insuffisants.

Le gouvernement souhaite également limiter les conséquences pour l’employeur de certaines erreurs (ou manquements) au cours de la procédure de licenciement.

Des irrégularités de forme ne seraient plus sanctionnées par l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Lorsque le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais que certaines irrégularités "de forme" ont été commises au cours de la procédure, le juge accorderait au salarié une indemnité d’un mois de salaire. Le projet d’ordonnance liste "notamment" l’absence d’observation des obligations relatives à la convocation à l’entretien préalable et au déroulement de celui-ci, mais aussi l’absence d’observation de la "procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement".

La sécurisation de la rupture envisagée est importante car la jurisprudence actuelle considère que ces irrégularités de procédure sont susceptibles de faire perdre au licenciement sa cause réelle et sérieuse.

Réduction des délais de prescription. Le projet d’ordonnance réduit de deux à un an le délai de prescription de "toute action portant sur la rupture du contrat de travail" (C. trav., art. L. 1471-1).

INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT DUE DÈS HUIT MOIS D’ANCIENNETÉ

Le projet d’ordonnances réduit la durée de présence dans l’entreprise requise par l’article L. 1234-9 du code du travail pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, qui passerait d’un an à 8 mois. Cette mesure est présente par le gouvernement comme une contrepartie à la mise en place du barème des indemnités prud’homales.

SANCTION RÉDUITE EN CAS DE TRANSMISSION TARDIVE DU CDD

Il est prévu que "la méconnaissance de l’obligation de transmission" d’un CDD (C. trav., art. L. 1245-1) ou d’un contrat de travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-40) sous deux jours ouvrables "ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification" du contrat en CDI, comme c’est le cas actuellement. Ce manquement n’ouvrirait plus droit pour le salarié qu’à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire.

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Lucy Bateman, journaliste