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Pour faire du télétravail une "modalité normale" de travail, le gouvernement prévoit, dans l'une des cinq ordonnances présentées jeudi 31 août, une série de modifications importantes dans la législation sur le travail à distance. Le télétravail occasionnel, actuellement souvent informel, disposerait à l’avenir d’un cadre juridique très souple, sans nécessité de signer un contrat de travail ou un avenant mais simplement de parvenir à un accord "recueilli par tout moyen". Par ailleurs, les modalités du télétravail ne relèveraient plus du contrat de travail mais "d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe". Autre changement : ce serait désormais à l’employeur de motiver son refus d’une demande d’un salarié souhaitant télétravailler.
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Faire du télétravail une "modalité normale" de travail est l'un des objectifs de la réforme du code du travail, présentée jeudi 31 août par le gouvernement. Pour ce faire, l’ordonnance relative "à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail" apporte d’importantes modifications (article 24) au régime juridique du travail à distance, notamment en sécurisant les pratiques occasionnelles de télétravail, qui sont aujourd’hui dans la plupart des cas informelles. En outre, le télétravail serait mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur, ce qui le rendrait ainsi accessible à toutes les entreprises.
Pour rappel, les projets d’ordonnance vont être soumis au cours du mois de septembre à diverses instances paritaires pour consultation. Le Conseil d’État doit également rendre son avis (lire sur AEF). Ces textes sont donc susceptibles d’évoluer.
Un cadre juridique pour le télétravail occasionnel
À l’avenir, juridiquement, le télétravail occasionnel serait considéré comme du télétravail alors qu’actuellement seul le travail à distance régulier, faisant l’objet d’un contrat de travail ou d’un avenant, est désigné comme tel.
Le projet d’ordonnance assure un cadre juridique au télétravail occasionnel qui "peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié". Cet accord" serait "recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre". Il serait ainsi mis fin à l’exigence formelle de signer un contrat de travail pour une pratique occasionnelle voire ponctuelle.
accord collectif ou charte élaborée par l’employeur
L’exigence d’un contrat de travail pour mettre en place un régime de télétravail est supprimée par le projet d’ordonnance. Selon l’article L. 1122-9 modifié, le télétravail s’inscrirait "dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe".
Dans cet accord ou "charte" devraient être précisées :
Par ailleurs doit être précisée "la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail".
Réponse motivée de l’employeur qui refuse le télétravail
Le gouvernement souhaitant que le télétravail soit une modalité normale de travail, le projet d’ordonnance précise que, "pour faire face à des contraintes personnelles", le salarié éligible selon l’accord ou la charte au télétravail, qui demandera à son employeur le bénéfice du télétravail, "dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte" devra, en cas de refus de l’employeur, recevoir une réponse motivée de sa part.
A noter que le projet d'ordonnance supprime les dispositions concernant la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure) prévues à l'article L. 1222-11 du code du travail. Le décret d'application n'est de toute façon jamais paru.
La prise en charge des coûts
À la lecture du projet actuel d’ordonnance une question se pose sur la prise en charge des frais du télétravail. Les dispositions actuelles prévoyant que l’employeur doit "prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci" sont supprimées. Pour autant ce sujet ne figure pas sur la liste des points traités par l’accord ou la charte. Toutefois, on voit mal comment l’employeur pourrait être déchargé de toute obligation de prise en charge des coûts du télétravail ? Le projet d’ordonnance sera peut-être complété sur cette question…
En revanche, les autres obligations de l’employeur déjà présentes demeurent : "informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions" et "lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature" et "organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail".
Statut du télétravailleur
"Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits collectifs et dispose du même accès à la formation", ajoute par ailleurs le projet d’ordonnance.
protection en cas d’accident du travail
"L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale", prévoit le projet d’ordonnance. L’entourage de la ministre du Travail souligne l’importance du bénéfice de cette présomption. Les incertitudes sur le caractère professionnel d’un accident survenu au cours du télétravail seraient actuellement un frein au développement du télétravail.
Sept "enjeux" identifiés par les partenaires sociaux en juin dernier
En juin 2017, les partenaires sociaux ont validé un "rapport commun" (lire sur AEF info) identifiant "sept enjeux" autour du télétravail dans le cadre de la concertation engagée sur ce sujet, prévue par la loi du 8 août 2016 : la clarification des règles juridiques applicables au télétravail ; l’articulation entre le télétravail régulier, occasionnel et informel ; l’organisation du temps de travail ; le droit à la déconnexion ; la protection des données personnelles ; la mobilité, la multiplication des lieux de travail et l’essor prévisible des tiers lieux ; et l’impact sur l’encadrement de proximité et la nécessité de relations basées sur la confiance".
Lors de la concertation visant à produire ce rapport commun, certaines organisations syndicales ont réclamé la tenue d’une négociation pour faire évoluer la législation sur le télétravail.
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Catherine Abou El Khair,
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