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Des salariés d’une même entreprise licenciés dans le cadre de deux plans de sauvegarde de l’emploi successifs ne peuvent revendiquer l’application du principe d’égalité de traitement quant aux avantages qui y sont prévus. En effet, lorsque "deux procédures de licenciement économique collectif" ont été "successivement engagées dans l’entreprise" accompagnées de PSE "distincts", le "salarié licencié dans le cadre de la première procédure" n’est "pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure", au regard des circonstances particulières et de l’équilibre propre de chaque plan. C’est ce que retient la Cour de cassation dans deux arrêts du 29 juin 2017 assortis du plus haut degré de publication.
La Cour de cassation commente dans une note explicative son arrêt du 3 novembre 2016 par lequel elle juge que des avantages accordés par un accord d’établissement sont présumés justifiés au regard du principe d’égalité de traitement (lire sur AEF). La chambre sociale étend ainsi "aux différences de traitement prévues par un accord d’établissement la présomption de justification" au regard du principe d’égalité de traitement qu’elle a instituée, par un arrêt du 27 janvier 2015 (lire sur AEF), "s’agissant des différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie d’accord collectif", précise la haute juridiction dans sa note explicative. Voici son commentaire.
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"Au sein d'une entreprise, les salariés qui effectuent un travail identique peuvent être rémunérés différemment lorsqu’ils exercent sur des zones géographiques où le coût de la vie n’est pas le même". C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 septembre 2016 diffusé sur son site. Dans cette affaire concernant la société Renault, la cour d’appel avait constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur pour justifier la différence de traitement qu’il avait mise en place entre les salariés d’un établissement situé en Ile-de-France et ceux d’un établissement de Douai était établie. Elle en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente, estime la chambre sociale.
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Les avantages catégoriels sont présumés justifiés au regard du principe d’égalité de traitement dès lors qu’ils résultent d’une convention ou d’un accord collectif (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, lire sur AEF). En revanche, si la différence de traitement entre catégories professionnelles résulte d’un engagement unilatéral de l’employeur, la présomption de justification ne s’applique pas. L’employeur doit alors démontrer que cette différence repose sur des raisons objectives. C’est ce que juge la Cour de cassation dans l’un des arrêts publiés du 27 janvier 2015.
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Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées. Dès lors, il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Tel est le revirement de jurisprudence opéré par la Cour de cassation dans un arrêt du 27 janvier 2015 qui fait l’objet d’un communiqué publié sur son site internet.
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Le fait pour une entreprise d'ouvrir, dans le cadre d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi), un plan de départs volontaires aux seuls salariés d'un établissement peut constituer une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés des divers établissements de l'entreprise appartenant aux mêmes catégorie professionnelles. C'est le cas en l'occurrence dans la mesure où, si les mesures incitant au départ volontaires ne permettent pas d'atteindre les objectifs de réduction d'effectifs, des licenciements économiques auraient concernés des salariés de tous les établissements sans que ceux-ci aient pu bénéficier de l'alternative offerte par les aides au départ volontaire. Ainsi en décide la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2010.
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