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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°562596

Harcèlement sexuel : un fait unique peut être suffisant et l’employeur peut être condamné à une double indemnisation

La Cour de cassation admet, dans un arrêt du 17 mai 2017 "qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel". Si tel est le cas, il en résulte que le salarié établit un fait qui permet de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel. Cet arrêt concerne cependant des faits antérieurs à la loi du 6 août 2012 qui a introduit une condition de "répétition" des agissements dans la définition légale du harcèlement sexuel. Par ailleurs, la Cour de cassation reconnaît, comme en matière de harcèlement moral, que la victime du harcèlement sexuel peut demander à l’employeur des dommages-intérêts en réparation des préjudices distincts résultant des conséquences de ce harcèlement et de la méconnaissance de l’obligation de prévention du harcèlement.

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Jusqu’à la loi du 6 août 2012, le harcèlement sexuel était constitué par des agissements dont le but était d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers (C. trav., art. L. 1153-1). La Cour de cassation confirme, dans un arrêt publié du 17 mai 2017, qu’à la différence du harcèlement moral, le harcèlement sexuel peut être constitué sur la base d’un fait unique. Elle l’avait déjà jugé dans un arrêt du 11 janvier 2012 (n° 10-12.930). La Cour en tire les conséquences en matière de preuve. En effet alors que la victime doit, légalement, présenter "des faits" (depuis la loi Travail du 8 août 2016 "des éléments de fait") laissant supposer l’existence d’un harcèlement (C. trav., art. L. 1154-1), la haute juridiction considère que le fait unique, caractérisant le harcèlement, permet de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Agissements du président d’une association

Une jeune fille, engagée le 25 septembre 2003 en qualité d’animatrice par l’Inter-association parents et amis des scouts, démissionne par lettre du 8 juillet 2004. Puis elle saisit la juridiction prud’homale le 2 septembre 2004 afin d’obtenir notamment la requalification de sa démission en licenciement nul en raison de faits de harcèlement sexuel. L’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) intervient volontairement à cette action en justice.

La cour d’appel ne retient qu’un seul fait

La cour d’appel déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité de résultat en raison des agissements subis de la part du président de l’association. En effet, alors que la salariée impute plusieurs comportements fautifs à l’encontre du président de l’association, les juges estiment qu’un seul entre dans le champ de la définition du harcèlement sexuel. Lors d’un séjour en Italie, la salariée se plaignant de coups de soleil, le président de l’association lui a "conseillé" de "dormir avec lui dans sa chambre", "ce qui lui permettrait de lui faire du bien". La cour d’appel considère cependant que "ce seul fait établi à l’encontre du président de l’association est isolé". Il ne peut donc "constituer un harcèlement qui suppose la répétition d’agissements", ni un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Un fait unique peut être suffisant

La Cour de cassation censure cette analyse, au visa des articles L. 1153-1 (définition du harcèlement sexuel) et L. 1154-1 (régime de la preuve du harcèlement sexuel) du code du travail. Les magistrats reprochent à la cour d’appel d’avoir écarté le harcèlement sexuel alors "qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel" et qu’elle avait constaté, en l’espèce, l’existence d’un tel fait. Il en résulte, au regard de la charge de la preuve du harcèlement, "que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel".

Les magistrats de la chambre sociale n’écartent pas totalement la condition de répétition pour que les faits relèvent du harcèlement sexuel. Ils admettent que les juges du fond puissent se fonder sur un fait unique. Puis la Cour de cassation considère que ce fait permet de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Nouvelle définition du harcèlement sexuel

Depuis la loi du 6 août 2012, le harcèlement sexuel est constitué par "des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". Par ailleurs, est assimilée à un harcèlement sexuel, "toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers" (C., trav., art. L. 1153-1).

La Cour de cassation dans son arrêt du 17 mai 2017 s’est prononcée sur des faits datant de 2004, soit antérieurs à cette réforme. Elle fait donc application des textes dans leur version applicable à l’époque qui ne mentionnaient pas de condition de répétition. Peut-on en conclure que la position de la chambre sociale demeurera la même en application de l’article L. 1153-1 dans sa version actuelle ? Il n’est pas possible de l’affirmer.

Indemnisation de préjudices distincts

Le salarié victime de harcèlement sexuel peut réclamer des dommages et intérêts en réparation de son préjudice auprès de l’auteur des faits, et/ou de son employeur. Dans cette affaire, la salariée réclame le paiement par l’employeur de dommages-intérêts en réparation du préjudice physique et moral subi du fait des agressions et du harcèlement sexuel, dont elle soutient avoir été victime de la part du président de l’association.

La cour d’appel refuse au motif que cette demande d’indemnisation ne peut être dirigée que contre l’auteur des faits lui-même et non l’employeur auquel il est également demandé de répondre du préjudice né du manquement à l’obligation de sécurité qui pèse sur lui.

La Cour de cassation casse également l’arrêt de la cour d’appel sur ce point. Les obligations résultant des articles L. 1153-1 (prohibition du harcèlement) et L. 1153-5 (prévention du harcèlement) du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques, précise la chambre sociale.

La Cour de cassation étend ainsi au harcèlement sexuel la position qu’elle a adoptée en matière de harcèlement moral (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.694). La victime qui justifie d’un préjudice distinct peut obtenir des dommages-intérêts à la fois au titre du harcèlement subi et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

L'affaire est renvoyée par la Cour de cassation devant une autre cour d'appel.

Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19.300, publié

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