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La cour administrative d’appel de Marseille approuve le 21 avril 2017 l’autorisation accordée à une entreprise de propreté de licencier une salariée, également représentante du personnel, parce qu’elle cumulait trois emplois avec pour conséquence un dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail, et n’avait pas pris d’initiative pour régulariser sa situation.
La maladie d’un salarié protégé mis à pied ne justifie pas nécessairement l’allongement du délai de consultation du CE sur son licenciement, lequel doit être aussi court que possible. C’est ce que rappelle la cour administrative d’appel de Marseille dans un arrêt du 13 avril 2017. Elle annule l’autorisation de licencier un représentant du personnel au motif que le comité d’entreprise avait été consulté vingt jours après la date à laquelle l’intéressé avait été mis à pied, sans que l’employeur justifie la nécessité d’un tel délai.
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La Cour de cassation retient le 3 novembre 2016 que la mutation d’un salarié protégé, expressément acceptée par ce dernier, d’un établissement dans lequel il exerçait des mandats représentatifs, dans un autre établissement de la même entreprise, met fin à ses mandats. Dès lors, il ne peut plus se prévaloir, en cas de licenciement, du statut protecteur qu’il tenait de ces mandats.
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Des faits de harcèlement commis par un représentant du personnel sur son lieu de travail sont, en principe, de nature à fonder une demande de licenciement pour motif disciplinaire. Cependant, si l’employeur fonde sa demande non sur ce motif, mais sur le fait que le comportement du salarié est de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise, il doit établir que les répercussions effectives de ce comportement sur le fonctionnement de l’entreprise sont de nature à justifier son licenciement. Tel n’est pas le cas lorsque le harcèlement reproché à un représentant du personnel dans l’exercice de ses fonctions syndicales n’a pas sérieusement affecté le fonctionnement des instances représentatives, et que ses répercussions sur la société sont un arrêt de travail de la victime et la nécessité de la déplacer sur un autre poste. C’est ce que retient le Conseil d’État le 29 juin 2016.
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Le tribunal administratif de Melun examine, dans deux jugements du 4 mai 2016 concernant une société de transports, les conditions dans lesquelles une altercation causée par un salarié protégé peut justifier son licenciement. Dans le premier cas (n° 1503200), les juges prennent en compte le contexte particulier dans lequel l’employeur s’est abstenu de prévoir un nombre suffisant de chauffeurs pour remplir à bien une mission de transport, et confirme le refus d’autoriser le licenciement pour faute d’un conducteur-receveur auquel il était fait grief d’avoir agressé et menacé verbalement et physiquement son chef de secteur. Dans la seconde affaire (n° 1502125), le juge approuve l’autorisation de licencier un salarié à l’origine d’une violente altercation avec une collègue et une cliente.
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