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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°559946

Fait religieux en entreprise : "Plus que jamais, la finesse managériale est nécessaire" (Observatoire de la laïcité)

La question du fait religieux en entreprise est "complexe à gérer pour le manager de terrain, qui doit prendre garde à assurer l’égalité des chances pour tous, prévenir les comportements discriminatoires et, dans le même temps, répondre à la demande d’une majorité des salariés français, favorables à une pratique religieuse discrète, voire à une neutralité de l’espace collectif que constitue l’entreprise, tandis qu’un contingent de profils plus jeunes et plus pratiquants réclame le droit à une pratique plus visible". C’est l’un des constats que dresse l’Observatoire de la laïcité, dans son rapport annuel 2016-2017, remis au président de la République mardi 4 avril 2017. Dans ce contexte, "il convient de faire monter en compétences nos dirigeants et managers". Il s’agit "d’accompagner les managers dans la lecture et la compréhension de l’existant" plus que de renforcer le cadre législatif.

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Dans son rapport annuel 2016-2017, l’Observatoire de la laïcité dresse notamment un "état des lieux concernant la gestion du fait religieux dans l’entreprise privée". En effet, si les entreprises privées qui n’exercent aucune mission de service public ne sont pas concernées par la mise en œuvre du principe de laïcité, l’expression des convictions religieuses au travail n’est pas sans poser de questions.

"injonctions paradoxales"

S’appuyant sur plusieurs études récentes (1), Armelle Carminati, présidente de la commission "innovation sociale et managériale" du Medef constate que les salariés français sont "plus que jamais sensibles au climat d’inclusion qui règne au sein de l’entreprise, mais favorables à une pratique discrète de la religion en entreprise et réticents à une action de leur entreprise en ce domaine". Une "paradoxale équation que doivent désormais résoudre un grand nombre de dirigeants. Plus que jamais, le sujet crispe autant qu’il divise au sein même de l’entreprise, ce qui rend l’exercice du management d’autant plus périlleux".

"Ces injonctions paradoxales placent le dirigeant dans une situation de plus en plus délicate, d’autant que le climat national est très perturbé depuis les séries d’attentats", poursuit Armelle Carminati. "Plus que jamais, la finesse managériale est nécessaire pour répondre avec fermeté et détermination aux situations parfois inacceptables, mais aussi pour faire preuve d’ouverture d’esprit et de tolérance, faisant toujours en sorte que les solutions apportées à certains ou que les comportements tolérés ne nuisent pas à l’équilibre de tous et au vivre ensemble."

Pour répondre à ce défi, "il convient de faire monter en compétences nos dirigeants et managers pour éviter toute improvisation. L’objectif n’est pas tant de renforcer le cadre législatif français, déjà très complet, que d’accompagner les managers dans la lecture et la compréhension de l’existant". À cet égard, l’Observatoire de la laïcité salue la publication, par le ministère du Travail, d’un "guide du fait religieux", qui "établit une synthèse approfondie, proche de la réalité parfois complexe des entreprises". Cependant, "sa densité a désarçonné plus d’un chef d’entreprise", illustrant le "besoin de pédagogie patent, notamment dans les entreprises de taille petite à moyenne".

"trois règles" managériales à respecter

Outre la publication du ministère du Travail, les managers disposent de divers "guides managériaux" pour éclairer leur action : celui de l’Observatoire de la laïcité, mais aussi ceux de l’IMS Entreprendre pour la cité, de l’AFMD (Association française des managers de la diversité) et du Medef, ou encore ceux de diverses entreprises (Accenture, Areva, Casino, RATP…). De tous ces outils ressortent "trois règles importantes" :

- Il convient de "partir des demandes particulières exprimées pour rechercher une solution apportant un 'bénéfice universel y compris pour ceux qui n’ont rien demandé'". Ainsi, "tous les salariés [doivent être] incorporés dans la formulation des réponses, et pas seulement le salarié ou le groupe réel ou supposé de salariés ayant soulevé la question" ;

- Le "principe d’équidistance" doit être appliqué : "neutralité et discrétion par rapport à ses confrères, à ses clients, à ses fournisseurs. Ce type de dialogue permet de dénouer bien des situations individuelles très en amont, en abordant avec tact tout type de question d’apparence, à évocation religieuse ou non" ;

- Il ne faut pas "tenter d’interpréter les textes religieux", mais "s’en tenir à la situation de travail dans l’entreprise, sans entrer dans un débat sur la pertinence de la demande. Par exemple en examinant une demande d’absence pour motif religieux au même titre que pour organisation familiale momentanément complexe, avec bienveillance, neutralité et souci de l’organisation du travail de l’équipe".

risque de radicalisation

En appliquant ces trois règles, la plupart des situations auxquelles sont confrontées les entreprises en matière de gestion du fait religieux "sont facilement désamorcées" (préférences alimentaires, comportement entre salariés, aménagement d’horaires, demandes de recueillement, demandes d’absences supplémentaires, apparence vestimentaire).

Enfin, concernant la problématique de "la radicalisation de certains comportements", l’Observatoire considère que "les situations de travail que remontent certaines entreprises comme problématiques sont celles où le manager de terrain n’a pas vu ou pas su agir avec le recul et le discernement nécessaire", ce qui prouve qu’il est "crucial de bien équiper les managers d’un référentiel de vigilance". Cependant, le rapport souligne qu’il est "essentiel de noter que les situations de radicalisation des comportements peuvent être autant religieuses que politiques et dépassent largement le cadre de la laïcité dans le secteur privé".

(1) "Observatoire France 2014-2015" de Sociovision, étude Randstad/Ofre sur le fait religieux en entreprise, baromètre annuel du Défenseur des droits, baromètre national de perception de l’égalité des chances en entreprise du Medef (lire sur AEF info).

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Lucie Prusak, journaliste