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Une entreprise d’au moins 20 salariés soumise à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur ne peut prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement qui ne serait pas prévue par ce règlement. L’absence de règlement intérieur obligatoire prive également l’employeur du pouvoir de sanction hors licenciement. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2017.
Le résultat positif d’un contrôle d’alcoolémie effectué conformément aux prévisions d’un règlement intérieur ne peut justifier le licenciement pour faute d’un salarié si le règlement intérieur n’a pas fait l’objet des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes prévues par l’article L. 1321-4 du code du travail. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 4 novembre 2015. Les hauts magistrats jugent sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un conducteur de machine qui avait été licencié pour faute grave pour s’être trouvé en état d’ébriété sur son lieu de travail.
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La cour administrative d’appel de Marseille censure, le 21 août 2015, un projet de règlement intérieur qui prévoyait la possibilité pour l’employeur de procéder, pour le dépistage de la consommation de stupéfiants chez des salariés occupant des postes "hypersensibles", à des tests salivaires aléatoires pouvant conduire à une sanction disciplinaire en cas de test positif. Les magistrats considèrent qu’en raison de cette possibilité de sanction, de l’absence de secret médical et de l’insuffisante fiabilité des tests salivaires existant à ce jour, ce dispositif porte aux libertés une atteinte disproportionnée à l’objectif affiché de sécurité des travailleurs.
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Est inopposable au salarié la modification du règlement intérieur tendant à lever l'interdiction totale faite aux salariés de porter leur tenue de travail à l'extérieur de l’entreprise, dès lors qu’elle n’a pas été soumise au CHSCT. En conséquence, le salarié, tenu de s’habiller et de se déshabiller sur le lieu de travail, est en droit de percevoir une contrepartie financière pour ses temps d’habillage et déshabillage. C’est ce que décide la Cour de cassation dans un arrêt du 11 février 2015 concernant un adjoint au chef de magasin de la société Aldi Marché.
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"Une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale", rappelle la Cour de cassation le 7 janvier 2015. L’employeur ne peut invoquer le fait que cette durée est prévue par la convention collective applicable au contrat de travail.
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