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Les arrêts de la CJUE du 14 mars 2017 admettant qu’une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe sont "inattendus" et "une excellente nouvelle", déclare Jean-Emmanuel Ray, professeur à l’École de droit de Paris I – Sorbonne, dans une interview à AEF. "Ils confortent notre créatif article L. 1321-2-1, issu de la loi du 8 août 2016, selon lequel le règlement intérieur peut, sous certaines conditions, contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité. Les entreprises doivent donc initier une procédure de révision de leur règlement intérieur". Ces arrêts ne visent que le "port de signes visibles de convictions", laissant sans réponse nombre d’autres questions (absences pour fêtes religieuses, menus particuliers, etc.), traitées par le guide du ministère du Travail.
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La cour d'appel de Paris retient, dans un arrêt du 27 novembre 2013, que « l'association Baby Loup peut être qualifiée d'entreprise de conviction » (AEF n° 469316). Cette notion trouve « son origine dans les ‘entreprises de tendance' du droit allemand, terme traduit en français par ‘entreprises affinitaires', élargi en ‘entreprises de conviction' par la cour de Paris », précise à l'AEF Jean-Emmanuel Ray, professeur à l'École de droit de Paris-I Sorbonne. « Pour le droit communautaire également, la conviction dépasse le religieux. » Cependant, souligne le professeur, « le trouble objectif caractérisé » inventé par la Cour de cassation « constitue une issue de secours raisonnable autorisant, en cas d'opposition irréductible entre l'employeur et son salarié portant sur l'exercice non fautif de leur liberté réciproque, un licenciement pour simple cause réelle et sérieuse ».
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Voici une sélection des brèves fonction publique de la semaine du 20 mars 2023 :
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