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Les collectivités territoriales sont régulièrement pointées du doigt, notamment par la Cour des comptes, pour l’augmentation de leurs effectifs et le poids de leur masse salariale. Dans le même temps, elles doivent affronter, d’un côté, les recompositions imposées par la réforme territoriale (fusions de régions, nouvelle carte intercommunale…) et, de l’autre, la réduction sans précédent depuis 2015 des dotations de l’État. Philippe Laurent, président du CSFPT et maire de Sceaux, David Le Bras, délégué général de l’ADGCF, Michel Namura, directeur général de services de la ville de Montreuil, Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’ANDRH et Johan Theuret, président de l’Association de DRH de grandes collectivités, sont intervenus dans le cadre d’une matinée organisée par AEF Fonction publique, mardi 7 mars 2017, pour discuter des perspectives RH dans les collectivités territoriales.
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La contrainte financière a "fait passer les collectivités d’une gestion administrative à une gestion politique de ressources humaines", a observé Johan Theuret, président de l’ADRHGCT (Association des DRH dans grandes collectivités) et directeur général adjoint chargé des ressources humaines de la ville de Clermont-Ferrand, à l’occasion d’une table ronde organisée par l’AEF
La baisse des dotations de l’État en 2015 a, de fait, entraîné une réorganisation des services et une révision des objectifs à la baisse, notamment en matière de recrutements, par le biais notamment de mutualisations de fonctions. Par ailleurs, les fusions de collectivités (régions, intercommunalités…) et les mutualisations engendrées par la réforme territoriale ont été source de nombreuses préoccupations chez les agents.
Accompagner les agents "jusqu’au bout"
Si elles permettent de "croiser des regards sur des pratiques professionnelles", a souligné David Le Bras, délégué général de l’ADGCF, elles occasionnent "des difficultés d’accompagnement et un besoin de rassurer les équipes qui craignent une disparition des effectifs". Selon lui, cette défiance face aux mutualisations vient du fait que "le pilotage de la masse salariale est devenu l’alpha et l’oméga des politiques de ressources humaines".
Pour autant, David Le Bras rappelle que les mutualisations ne permettent pas de faire des économies à court et moyen termes. "Les fusions ont permis de pointer de grandes différences entre les collectivités", a-t-il observé. Jours de congé et régimes indemnitaires ont été globalement harmonisés par le haut pour éviter les tensions sociales. À Bordeaux, le coût de cette harmonisation est ainsi estimé à 2 millions d’euros par an.
Par ailleurs, a relevé Philippe Laurent, président du CSFPT, secrétaire général de l’AMF et maire UDI de Sceaux, la demande de mutualisation de la part de l’État illustre un certain manque de confiance envers la gestion des ressources humaines des collectivités locales. "Il faut nous laisser faire et ne pas chercher à appliquer la mutualisation de façon automatique dans les intercommunalités", a-t-il estimé, en qualité de maire. Ainsi parfois, seule la mutualisation de certains postes est avantageuse, a-t-il illustré en prenant pour exemple sa propre commune. "Je suis comme un PDG", a-t-il déclaré en référence à la gestion des ressources humaines de plus en plus stratégique dans les collectivités territoriales.
"management rationnel et management humain"
"L’État a pris en charge la stratégie de ressources humaines, mais il ne doit pas nous faire de leçon', a renchéri Michel Namura, DGS de la ville de Montreuil. "Si l’on ne veut pas utiliser le levier fiscal, et continuer à assurer les services publics, il y a besoin d’une gestion RH stratégique", a-t-il estimé. À Montreuil, une nouvelle instance mêlant "un management rationnel et un management humain", a été mise en place. Chaque mois, les directeurs de ressources humaines sont auditionnés pour "faire un bilan précis et détaillé du taux d’absentéisme, de remplacement, ou de vacances pour que l’ensemble de la hiérarchie le prenne en compte et se mettent au service de la masse salariale", a expliqué Michel Namura. Par ailleurs, en réponse à la contrainte financière, une procédure négociée avec les syndicats a été mise en place. En échange d’un plan de titularisation de 350 agents contractuels de catégorie C, le maire communiste Patrice Bessac a supprimé la prime d’installation et des congés pré-retraite.
"Les collectivités mènent depuis longtemps des politiques de gestion de ressources humaines mais elles se généralisent aujourd’hui", a nuancé Philippe Laurent. D’ailleurs, a illustré Johan Theuret, le DUERP, le document unique d’évaluation des risques professionnels comme outil de prévention des risques psychosociaux est "une préoccupation récente". "Avant, nous faisions travailler nos agents sans avoir de politique de prévention et maintenant les agents ont vieilli", a-t-il expliqué, rappelant que l’âge moyen est situé à 46 ans dans la fonction publique territoriale contre 40 ans dans le secteur privé.
Une relation individualisée
Plus largement, "il faut un espace pour que la fonction RH s’exprime telle que la fonction publique ne le prévoit pas", a estimé Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’ANDRH en référence aux expérimentations et espaces d’échanges pour adapter les politiques de ressources humaines. L’association a signé un partenariat avec l’ADRHGCT, en octobre 2016. Dans ce cadre, des groupes de travail avec le secteur privé ont permis "de regarder ce qui a marché ce qui n’a pas marché", dans les ressources humaines au niveau du territoire. Selon elle, "l’individualisation du rapport à l’emploi a eu un effet extrêmement fort".
Par ailleurs, les rapports directs avec les agents prennent une place plus large dans la stratégie RH des collectivités. "La gestion RH, c’est aider les personnes à faire un métier, un métier qui fasse assez sens pour justifier la dépense publique", a résumé Bénédicte Ravache. "Si l’on ne prend pas en compte la valeur du service public, on ne comprend pas toute une partie de l’absentéisme", a complété Michel Namura. Selon Philippe Laurent, la gestion des ressources humaines est aidée par le statut qui permet de fixer des règles pour l’employeur comme pour l’agent, sécurisant ainsi les deux parties. Les ressources humaines "doivent faire face à un équilibre subtil entre la carrière des agents et la libre administration", a-t-il estimé.
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Emma Donada,
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